fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Koronawirus: porozumienie z załogą na czas kryzysu ograniczy koszty płacy

Fot. Archiwum
Zła kondycja finansowa firmy uzasadnia zawarcie porozumień o obniżeniu pensji czy zawieszeniu wypłaty zmiennych składników wynagrodzenia. Ocena kondycji pracodawcy nie podlega przy tym kontroli sądu.

Przez koronawirus wiele firm boryka lub będzie borykało się z problemami finansowymi. Pomocy w przetrwaniu przejściowych trudności można upatrywać w art. 81 kodeksu pracy, który reguluje zasady ustalania wynagrodzenia pracowników za czas niewykonywania pracy wskutek przestoju. Jednak w dłuższej perspektywie czasowej to rozwiązanie może nie wystarczyć przedsiębiorcom, którym trudno będzie znaleźć środki na wynagrodzenia.

Odpowiedzią na te wyzwania ma być pakiet antykryzysowy. Jednak niezależnie od planowanych rozwiązań, kodeks pracy zapewnia dodatkowe instrumenty, z których można skorzystać, aby przetrwać niesprzyjające okoliczności biznesowe, próbując przy tym utrzymać miejsca pracy. Pracodawcy znajdujący się w trudnej sytuacji ekonomicznej mogą zawrzeć ze związkami zawodowymi (w ich braku – z przedstawicielami pracowników) odpowiednie porozumienia umożliwiające zawieszenie stosowania niektórych przepisów prawa pracy lub postanowień umownych.

Czytaj też: Koronawirus: przestój także bez winy pracodawcy

Wynagrodzenie za przestój...

Stopień złagodzenia skutków nieświadczenia pracy przez pracowników w trakcie przestoju zależy od obowiązujących w firmie zasad wynagradzania. Zgodnie z art. 81 § 1 k.p., jeśli pracownik doznał przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, za czas gotowości do pracy przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a w braku jej określenia – w wysokości 60 proc. wynagrodzenia. Artykuł 81 § 2 k.p. precyzuje, że takie samo wynagrodzenie należy się pracownikowi, gdy przestój powstał bez jego winy.

Przepisy prawa pracy nie zawierają definicji stawki osobistego zaszeregowania. W uchwale (7) z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86) Sąd Najwyższy uznał, że w wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania pracownika mieści się – oprócz wynagrodzenia zasadniczego – także dodatek funkcyjny. Ten pogląd SN podzielił następnie w wyrokach z 16 listopada 2000 r. (I PKN 55/00) oraz z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11), chociaż nie wynika to z literalnego brzmienia ww. przepisu.

Wynagrodzenie przestojowe nie obejmuje natomiast innych składników, takich jak np. dodatek specjalny czy dodatek stażowy.

Wynagrodzenie przestojowe jest także uszczuplone w porównaniu z wynagrodzeniem za pracę efektywnie wykonywaną o składniki zmienne, uzależnione w szczególności od nakładu czy efektów pracy. Oznacza to, że pracodawca nie musi wypłacać pracownikom np. miesięcznych premii za jakość, wolumen produkcji czy prowizji. Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że niecelowe byłoby obciążanie zadłużonego pracodawcy obowiązkiem wypłaty zmiennych składników wynagrodzeń pracowników, kiedy w grę wchodzi zachowanie płynności finansowej pracodawcy i miejsc pracy (por. wyrok SN z 3 lutego 2016 r., II PK 339/14).

Pracodawca wypłaca przestojowe w wysokości 60 proc. wynagrodzenia tylko wtedy, gdy pracownik nie ma ustalonej stawki miesięcznej lub godzinowej. Jest tak w przypadku osób pracujących na akord lub otrzymujących wynagrodzenie prowizyjne, co jest dość rzadkie.

Wynagrodzenie przestojowe w żadnym przypadku nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

... nie jest jedynym rozwiązaniem

Aby w okresie trudności finansowych ograniczyć koszty funkcjonowania zakładu pracy, pracodawcy mogą skorzystać z porozumień kryzysowych. Kodeks pracy reguluje obecnie trzy rodzaje takich porozumień:

- o zawieszeniu układu zbiorowego pracy (art. 24127 k.p.),

- o zawieszeniu innych niż układ zbiorowy pracy źródeł prawa pracy (art. 91 k.p.),

- o zawieszeniu warunków pracy i płacy wynikających z umów o pracę (art. 231a k.p.).

Przesłanką zawarcia tych porozumień jest sytuacja finansowa pracodawcy. Przepisy nie wskazują, jak bardzo musi być ona zła, aby uzasadnione było porozumienie zawieszające. Może tu np. chodzić o ryzyko popadnięcia przez pracodawcę w stan niewypłacalności, które w krótkim odstępie czasu spowoduje redukcję zatrudnienia.

Co istotne, Sąd Najwyższy uznał, że kondycja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądu (por. wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05). Zatem to w gestii stron porozumienia spoczywa ocena, czy sytuacja finansowa jest na tyle trudna, że uzasadnia czasowe wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia.

Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, pracodawca musi negocjować z nimi warunki umowy kryzysowej. Gdy pracowników nie reprezentuje organizacja związkowa, to przedstawiciele pracowników oceniają, czy redukcja wynagrodzeń jest niezbędna, aby utrzymać płynność finansową i miejsca pracy. Ten drugi tryb nie dotyczy oczywiście zawieszenia układu zbiorowego pracy.

Zakres niekorzystnych zmian

Zakres pogorszenia sytuacji pracowników może być różny. Granicą są normy prawa powszechnie obowiązującego, które nie mogą być zawieszone.

W drodze porozumienia o zawieszeniu układu zbiorowego pracy można zawiesić w całości lub w części postanowienia układu zakładowego lub ponadzakładowego.

Porozumienie zawierane na podstawie art. 91 k.p. dopuszcza zawieszenie w całości lub w części przepisów zakładowego prawa pracy, a więc np. regulaminu wynagradzania, premiowania czy porozumienia zbiorowego. W tych dokumentach najczęściej znajdują się natomiast regulacje przewidujące dodatkowe świadczenia dla pracowników, których realizacja obciąża budżet pracodawcy. Strony mogą zatem zdecydować, że pracownicy przez określony czas, maksymalnie przez trzy lata, nie będą mieli np. prawa do premii, nagród, dodatkowych odpraw czy wyższych dodatków za pracę w godzinach nocnych lub nadliczbowych.

Porozumienie o zawieszeniu warunków pracy i płacy wynikających w umów o pracę pozwala dodatkowo zawiesić postanowienia wynikające z tych umów. W drodze tego porozumienia dopuszczalne jest zatem zmniejszenie wymiaru czasu pracy i odpowiednie obniżenie wynagrodzenia pracownika. Na jego skutek, w skrajnym przypadku, umowne wynagrodzenie pracownika można także zredukować do poziomu gwarantowanej płacy minimalnej. To porozumienie może zawrzeć pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Bez wypowiedzeń zmieniających

Co istotne, pracodawcy mogą szybko reagować na sytuację ekonomiczną. Warunki objęte porozumieniami w zakresie wynikającym z układu (regulaminu) podlegają zmianie automatycznie z chwilą wejścia w życie porozumienia zawieszającego i zostają automatycznie przywrócone po upływie okresu zawieszenia.

Zmiana warunków zatrudnienia z mocy prawa następuje także w przypadku zawarcia porozumienia z art. 231a k.p. Pracodawca nie musi więc składać pracownikom wypowiedzeń zmieniających ani zawierać z nimi porozumień zmieniających warunki pracy i płacy.

O zawarciu porozumień oraz ich konsekwencjach należy jednak poinformować pracowników. Od daty określonej w porozumieniu nie nabywają oni bowiem prawa do wyłączonych świadczeń. Nie mogą też dochodzić ich wypłaty po reaktywowaniu zawieszonych postanowień. Jeśli więc strony zdecydują się zawrzeć porozumienie zawieszające prawo do premii do końca 2020 r., pracownik nabędzie prawo do tego świadczenia najwcześniej z początkiem 2021 r. Nie będzie mógł się domagać tego składnika za okres, kiedy obowiązywało porozumienie zawieszające.

Na mocy takiego porozumienia pracodawca nie może jednak pozbawić pracowników świadczeń, do których nabyli oni prawo przed jego wejściem w życie.

Porozumienia mogą zawierać regulacje, że pracownicy otrzymają świadczenia, do których utracili prawo na mocy ich zawieszenia, po upływie czasu obowiązywania porozumienia. Zależy to jednak od decyzji stron porozumienia, a właściwie od dobrej woli pracodawcy.

Pracodawca ma obowiązek przekazać zawarte porozumienia, o których mowa w art. 91 k.p. i art. 231a k.p., właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu trzeba zgłosić odpowiednio do rejestru układów zakładowych lub układów ponadzakładowych.

Piotr Lewandowski - radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski sp.k.

Anna Boguska - radca prawny, prawnik w kancelarii Raczkowski sp. k.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA