Koronawirus a płace: pracownik nie może zrezygnować z pensji, ale możliwa wypłata na raty lub odroczenie

Przewidziany w kodeksie pracy zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia jest bezwarunkowy i nie może być uchylony na mocy porozumienia stron stosunku pracy. Pracownik nie może więc zrzec się wynagrodzenia przez jakąkolwiek czynność prawną. Taka czynność byłaby nieważna jako sprzeczna z prawem. Strony umowy o pracę nie mogą bowiem, bez naruszenia określonej w art. 18 § 1 i 2 kodeksu pracy zasady uprzywilejowania pracownika, zawrzeć (w formie ustnej bądź pisemnej) porozumienia, na mocy którego pracownik zostanie pozbawiony przysługującego mu wynagrodzenia za pracę. Potwierdzał to Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 25 września 2018 r. (III AUa 368/18).

Bezwzględnie obowiązująca norma zawarta w art. 84 k.p. dotyczy każdego pracownika, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy (czyli niezależnie od tego, czy jest on zatrudniony na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę). Nie ma też znaczenia zajmowane stanowisko pracy, wymiar czasu pracy czy rodzaj umowy o pracę.

Nie tylko pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia. Nie mogą tego uczynić również inne osoby w jego imieniu, w tym także związek zawodowy. Potwierdzał to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2014 r. (I PK 79/14).

Szeroki zakres

Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia jest oświadczeniem woli pracownika, w którym zwalnia on pracodawcę z obowiązku wypłaty należnego mu wynagrodzenia za pracę. To zrzeczenie może więc obejmować zarówno zobowiązanie się pracownika do świadczenia pracy nieodpłatnie, jak i zwolnienie pracodawcy z obowiązku zapłaty wynagrodzenia za okres już przepracowany. Kodeks pracy zakazuje pracownikowi dokonywania tego rodzaju dyspozycji w stosunku do wszelkich przysługujących mu składników wynagrodzenia. Zakaz zrzeczenia odnosi się do całości wynagrodzenia (brutto). Ponadto w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że przez wynagrodzenie rozumie się także nagrodę jubileuszową, ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz odprawę rentową i emerytalną.

Czytaj też: Porozumienie o rezygnacji z pensji jest nieważne

Zawarte porozumienie, którego postanowienia określają obowiązek świadczenia pracy nieodpłatnie lub zwalniają pracodawcę od wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę, należy uznać za nieważne, a pracownik nadal zachowuje prawo do wynagrodzenia. Taki skutek jednoznacznie wynika z art. 18 § 2 k.p. Według niego postanowienia umów i aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Nieważne byłoby zatem również oświadczenie pracownika, że zrzeka się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 października 2009 r. (I PK 89/09). Stwierdził wówczas, że dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest wynagrodzeniem za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu, zatem niedopuszczalne (nieważne) jest zrzeczenie się przez pracownika prawa do tego świadczenia, chociażby w chwili zawarcia porozumienia było ono nieskonkretyzowane i niepewne (zrzeczenie dokonane na przyszłość).

PRZYKŁAD

Pan Adam był zatrudniony na podstawie umowy o pracę w firmie budowlanej. 2 marca 2019 r. pracodawca zaproponował mu zawarcie aneksu do umowy o pracę. Przewidziano w nim, że z uwagi na trudną sytuację finansową firmy zrzeka się on wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Pan Adam, obawiając się utraty pracy, podpisał ten aneks. Po rozwiązaniu umowy o pracę 13 lipca 2019 r. zażądał do firmy wypłaty wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe. Gdy ta odmówiła, powołując się na zapisy aneksu do umowy, pan Adam wystąpił z pozwem do sądu pracy, dochodząc zasądzenia tego wynagrodzenia. Sąd uwzględnił jego żądanie, gdyż zrzeczenie się wynagrodzenia zawarte w aneksie do umowy było nieważne z mocy art. 18 § 2 k.p.

Niezbywalne prawo

Przepis art. 84 k.p. ustanawia również niezbywalność prawa do wynagrodzenia. Zakaz przeniesienia prawa do wynagrodzenia wyklucza więc dopuszczalność zawierania umów cesji wierzytelności (art. 509 k.c.), a także składania jednostronnych oświadczeń woli przenoszących na inne osoby to prawo, niezależnie od przyczyny i celu takich czynności.

Oznacza to, że umowa przenosząca prawo do wynagrodzenia, zawarta między pracownikiem a osobą trzecią, jest nieważna jako sprzeczna z prawem na podstawie art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Pracownik może natomiast swobodnie dysponować wynagrodzeniem już wypłaconym mu przez pracodawcę.

Ugoda też odpada

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia również w zawartej z pracodawcą ugodzie. Dotyczy to zwłaszcza ugód pozasądowych zawieranych między stronami stosunku pracy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 11 kwietnia 2017 r. (III APa 5/17), stwierdzając, że treść ugody pozasądowej zawierającej oświadczenie pracownika dotyczące „zrzeczenia się wszelkich roszczeń finansowych" w stosunku do pracodawcy narusza bezwzględnie obowiązujący art. 84 k.p. W związku z tym ta część ugody – zgodnie z art. 58 § 3 k.c. – jest dotknięta nieważnością.

Gdyby strony chciały zawrzeć przed sądem ugodę, na podstawie której pracownik zrzekłby się prawa do wynagrodzenia, sąd powinien uznać, że taka ugoda jest niedopuszczalna z powodu sprzeczności z prawem, i rozstrzygnąć sprawę wyrokiem. Przepisy art. 203 § 4 k.p.c. oraz art. 469 k.p.c. nakładają na sąd pracy obowiązek badania, czy ugody zawarte pomiędzy stronami stosunku pracy są zgodne z prawem i czy nie naruszają praw pracowniczych, w tym interesów pracownika.

Należna całość

Pracownik nie może się w ugodzie zrzec także części swojego wynagrodzenia. Jednoznacznie zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05), stwierdzając, że z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej.

PRZYKŁAD

Pani Alicja pracowała w firmie chemicznej. Ponieważ pracodawca nie wypłacił jej wynagrodzenia za pracę w niedziele i święta, wystąpiła z pozwem do sądu pracy. Po roku procesu pracodawca zaproponował jej zawarcie ugody, w wyniku której pani Alicja zrzekłaby się prawa do 1/4 należnego wynagrodzenia, a pracodawca wypłaciłby jej ustaloną kwotę w ciągu 7 dni. Pani Alicja była skłonna podpisać taką ugodę. Sąd uznał ją jednak za niedopuszczalną i po kolejnej rozprawie zasądził na rzecz pani Alicji pełną kwotę należnego jej wynagrodzenia za pracę.

Na ogół dopuszczalna jest natomiast ugoda zawierająca, wobec trudnej sytuacji finansowej pracodawcy, rozłożenie należności na raty lub odroczenie terminu płatności kwot należnych pracownikowi.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach