Na wstępie SN przypomniał, że przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Prawdziwa przyczyna to taka, która faktycznie istnieje i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Przyczyny nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że pracodawca powołał ją tylko po to, aby ukryć rzeczywistą przyczynę, której nie mógł powołać ze względu na ryzyko uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego późniejszego sporu sądowego.
Następnie SN wskazał, że zmniejszenie stanu zatrudnienia w firmie stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a sąd nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Oznacza to, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji o likwidacji stanowiska, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. Jednocześnie jednak sąd może ustalić, jakie były rzeczywiste przyczyny zwolnienia. W szczególności może ustalić i ocenić, czy likwidacja stanowiska była pozorna albo czy pod jej pozorem nie kryła się inna motywacja pracodawcy.
Jeżeli likwidacja okaże się fikcyjna, to nie można jej uznać za obiektywną i samodzielną przesłankę uzasadniającą zwolnienie. SN podkreślił, że podanie w oświadczeniu takiej nieprawdziwej przyczyny jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. To natomiast oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione i usprawiedliwia przewidziane w przepisach roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
komentarz eksperta
Aleksandra Nowakowska, prawnik w kancelarii CMS
Załóżmy, że pracodawca zwalnia pracownika, ponieważ likwiduje zajmowane przez niego stanowisko z powodu trudności finansowych. Czy sąd może zakwestionować taką przyczynę, bo np. uzna, że trudności finansowe nie były aż tak poważne? Odpowiedź brzmi: nie. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, sąd nie może ingerować w kwestie dotyczące sposobu zarządzania firmą. Dlatego, jeśli pracodawca rzeczywiście zlikwidował stanowisko, to bez względu na biznesowe uzasadnienie likwidacji sąd nie będzie kwestionował takiej przyczyny wypowiedzenia.
Inaczej będzie w sytuacji, gdy stanowisko nie zostanie faktycznie zlikwidowane. Będzie tak wtedy, gdy np. tydzień po zwolnieniu pracownika pracodawca zatrudni kogoś do wykonywania tożsamych obowiązków. SN ostrzega, że w takiej sytuacji sąd może zakwestionować likwidację i zbadać, czy pracodawca nie chciał pod jej pozorem ukryć innej przyczyny zwolnienia. Jeżeli ustali, że likwidacja była fikcyjna, to uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione i uwzględni roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.
