Czy odprawa jest odszkodowaniem za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy

Odprawa ustawowa jest formą jednorazowej rekompensaty za utratę pracy spowodowaną przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy (redukcja etatów, reorganizacja firmy). Została uregulowana w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Żaden inny akt o powszechnym zastosowaniu nie reguluje kwestii wypłaty tego typu świadczenia na rzecz pracowników.

Ustawa o zwolnieniach grupowych znajduje zastosowanie wyłącznie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Z powyższego wprost wynika, że mniejsi pracodawcy, tzn. zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nie są zobowiązani do stosowania tej ustawy. Tym samym, niezależnie od zachodzących u nich procesów restrukturyzacyjnych, nie muszą wypłacać odpraw. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby zagwarantowali zatrudnionym możliwość wypłaty odprawy w umowach o pracę lub innych aktach wewnętrznych.

Zależnie od stażu

Wysokość odprawy reguluje art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zależy ona od długości zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie – jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

- dwumiesięczne wynagrodzenie – przy stażu od 2 do 8 lat,

- trzymiesięczne wynagrodzenie – gdy okres zatrudnienia u danego pracodawcy przekroczył 8 lat.

Czas zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy wysokość odprawy, obejmuje przy tym wszystkie okresy pracy na podstawie stosunku pracy, bez względu na długość i ewentualne przerwy.

Nie zawsze pracownik otrzyma odprawę o równowartości czy wielokrotności jego wynagrodzenia. Do osób o stosunkowo wysokich zarobkach znajduje bowiem zastosowanie art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z nim wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Maksymalna kwota odprawy zmienia się zatem każdego roku, w zależności od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2018 r. wynosi 31 500 zł.

Choć wysokość odprawy określają przepisy prawa, nie ma przeszkód, aby wewnętrzne regulacje zwiększały jej wysokość.

Zwolnienia indywidualne

Prawo do odprawy przysługuje nie tylko pracownikom zwolnionym w ramach zwolnienia grupowego, ale także tym, których stosunki pracy zostały rozwiązane indywidualnie. Rozwiązanie umowy o pracę musi jednak nastąpić wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika.

Takie stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 52/09). Uznał wówczas, że w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie indywidualnym na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych odprawa przysługuje pod warunkiem, że przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie.

Wypowiedzenie zmieniające

Warto zwrócić uwagę, że również w przypadku rozwiązania umowy o pracę na skutek nieprzyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego znajdą zastosowanie przepisy odnoszące się do wypowiedzenia definitywnego, w tym również dotyczące odprawy. Jednak i tutaj warunkiem jest to, aby wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron stanowiły przyczyny niedotyczące pracownika.

Analizując zatem konieczność wypłaty pracownikowi odprawy, należy rozważyć, czy w danej sytuacji jedyną przyczyną zakończenia współpracy między pracownikiem i pracodawcą była okoliczność leżąca wyłącznie po stronie pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem SN z 6 stycznia 2009 r. (II PK 108/08) nie ma żadnych podstaw do przyjęcia, że przyczyny wypowiedzenia zmieniającego (dotyczące pracodawcy i w tym wypadku wynikające ze zmian organizacyjnych w firmie, zmiany regulaminów wynagradzania oraz konieczności ujednolicenia umów o pracę wszystkich pracowników) można uznać jednocześnie za przyczyny wypowiedzenia definitywnego. Nie jest możliwe proste przeniesienie przyczyn z wypowiedzenia zmieniającego na wypowiedzenie definitywne.

W wyroku z 1 kwietnia 2015 r. (I PK 211/14) SN orzekł, że prawo do odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym przysługuje tylko takiej osobie, której stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn jej niedotyczących. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom podwładnego i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Powoduje to, że temu pracownikowi nie będzie przysługiwać odprawa pieniężna.

Obowiązek zwrotu

Pracownik, który został zwolniony z pracy, ma prawo odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy. Jednak kwestionując podaną mu przez pracodawcę przyczynę wypowiedzenia leżącą po stronie pracodawcy musi się liczyć z obowiązkiem zwrotu odprawy. Skoro bowiem nie godzi się z rozwiązaniem umowy o pracę z powodów podanych przez pracodawcę i przed sądem domaga się zasądzenia stosownego odszkodowania, powinien liczyć się z tym, że w przypadku przychylenia się przez sąd do podnoszonych przez niego żądań, powstanie obowiązek zwrotu wypłaconej odprawy.

Na takim stanowisku stanął także SN w wyroku z 5 października 2007 r. (II  PK 9/07). Zgodnie z nim skutkiem ustalenia w toku procesu sądowego braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę, musi być uznanie bezpodstawności wypłaty odprawy pieniężnej. Świadczenie to przysługuje tylko wówczas, gdy rozwiązanie umowy następuje właśnie z tych przyczyn.

Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny w kancelarii Squire Patton Boggs Święcicki Krześniak