Regulamin wynagradzania: z przyznawania nagród i premii można się wycofać

Pracodawca może przyznać zatrudnionym w regulaminie wynagradzania dodatkowe świadczenia takie jak dodatek stażowy, funkcyjny czy nagroda jubileuszowa. Jeśli sytuacja finansowa firmy się pogorszy, ma prawo zawiesić ich wypłatę.

Publikacja: 04.01.2018 05:00

Regulamin wynagradzania: z przyznawania nagród i premii można się wycofać

Foto: Adobe Stock

Obowiązek wprowadzania regulaminu wynagradzania dotyczy obecnie pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Firma zatrudniająca mniejszą liczbę pracowników nie musi wprowadzać takiego regulaminu, ale może to zrobić. Przy czym u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadzenie regulaminu płac może wymusić zakładowa organizacja związkowa – jeśli taka działa w firmie i wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o ustalenie tego aktu.

Regulamin wynagradzania ustala samodzielnie pracodawca, chyba że działają u niego związki zawodowe. Wówczas treść regulaminu musi być uzgodniona z organizacją, która powinna wyrazić zgodę na jego postanowienia.

W regulaminie płac określa się warunki wynagradzania za pracę, ale można też ustalić warunki przyznawania innych świadczeń związanych z zatrudnieniem. Zwykle ten regulamin ustala przynajmniej zasady przyznawania wynagrodzenia zasadniczego na podstawie czasu wykonywania pracy lub wyniku pracy (np. wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne). Niekiedy zawiera również taryfikatory określające siatkę płac obowiązującą w firmie, wskazujące wysokość wynagrodzeń w odniesieniu do poszczególnych rodzajów pracy lub stanowisk pracy.

Na równych zasadach

Nie ma żadnych przeszkód, aby w regulaminie wynagradzania określić zasady nabywania przez pracowników prawa do dodatkowych świadczeń takich jak np. dodatek stażowy, nagroda jubileuszowa czy premie. W tym zakresie pracodawca ma pełną swobodę, byleby nie były to zapisy dyskryminujące pracowników. W szczególności nie wolno ich różnicować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zakazane jest bowiem różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, o których mowa w art. 183a § 1 k.p.

Zmiany regulaminu w zakresie przyznania dodatkowych świadczeń powinny być wprowadzone w porozumieniu ze związkiem zawodowym, jeśli taki działa na terenie firmy. Gdy nie ma organizacji zakładowej, pracodawca działa samodzielnie. Wprowadzenie dodatkowych świadczeń na rzecz pracowników może być korzystne dla firmy, gdyż dodatkowo ich zmotywuje, zwiąże z firmą oraz wynagrodzi długotrwałe zatrudnienie i zaangażowanie w rozwój przedsiębiorstwa.

Z mocy prawa

Zasadniczo zmiany do regulaminu wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Podanie do wiadomości może następować np. poprzez zamieszczenie ogłoszenia na tablicy ogłoszeń lub przedstawienie nowych zapisów regulaminu na zebraniu załogi, ewentualnie poprzez przesłanie informacji na skrzynki mailowe pracowników. Konieczne jest tu stworzenie pracownikom realnej możliwości zapoznania się z  treścią regulaminu.

Ponieważ wprowadzenie nowych, dodatkowych świadczeń dla pracowników jest rozwiązaniem dla nich korzystnym, firma nie musi im składać wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy. Te korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania z dniem ich wejścia w życie zastępują bowiem z mocy prawa dotychczasowe warunki płacy pracowników. ?

—Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Zawieszenie stosowania

Jeśli sytuacja firmy ulegnie pogorszeniu, może ona zmienić regulamin wynagradzania, ewentualnie zawiesić część jego zapisów – np. w zakresie dodatkowych świadczeń. Wynika to z art. 91 § 1 k.p., który przewiduje, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może on zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów k.p. oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Przesłanką zawarcia porozumienia o zawieszeniu zapisów regulaminu wynagradzania jest sytuacja finansowa pracodawcy. Na ogół chodzi tu o przypadki, gdy pracodawca staje na granicy niewypłacalności i poprzez zawieszenie części przepisów ma szansę na odzyskanie płynności finansowej. Przy czym ocena, czy faktycznie firma znalazła się w złej sytuacji finansowej, należy do pracodawcy oraz reprezentacji pracowników zawierających porozumienie.

Zakres porozumienia może być bardzo różny, w zależności od kondycji finansowej pracodawcy oraz treści regulaminu wynagradzania. Porozumienie to może być szczególnie przydatne, gdy jego przepisy zawierają dużo dodatkowych świadczeń dla pracowników, których realizacja poważnie obciąża budżet firmy. Zawieszenie stosowania przepisów regulaminu wynagradzania na mocy zawartego porozumienia nie może trwać dłużej niż przez 3 lata. Nie wyklucza to jednak możliwości ponownego zawarcia porozumienia, jeśli zostaną spełnione przesłanki z art. 91 k.p.

Obowiązek wprowadzania regulaminu wynagradzania dotyczy obecnie pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Firma zatrudniająca mniejszą liczbę pracowników nie musi wprowadzać takiego regulaminu, ale może to zrobić. Przy czym u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadzenie regulaminu płac może wymusić zakładowa organizacja związkowa – jeśli taka działa w firmie i wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o ustalenie tego aktu.

Pozostało 89% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe