fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Kiedy ciąża nie chroni przed zwolnieniem z pracy

Fotolia.com
Zakaz rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży nie obowiązuje, gdy pracownica zasłużyła na dyscyplinarkę. Jeśli w firmie nie działa organizacja związkowa, pracodawca nie musi z nikim konsultować tej decyzji.

Kobiety w okresie ciąży oraz w trakcie urlopu macierzyńskiego korzystają z przywilejów gwarantowanych przez przepisy prawa pracy. Wiąże się to m.in. z ich ograniczoną dyspozycyjnością do pracy i ma na celu zagwarantowanie bezpiecznych i  higienicznych warunków pracy oraz odpowiedniej ochrony prawnej.

Szczególna ochrona

Kodeks pracy ustanawia zasadę szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z art. 177 § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca kobietę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Przepisu art. 177 § 1 k.p. nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Z art. 177 § 1 k.p. wynika zatem zakaz:

? wypowiadania umowy o pracę (rozpoczynania się biegu okresu wypowiedzenia) w okresie ciąży,

? rozwiązywania umowy w wyniku upływu w czasie ciąży okresu wypowiedzenia dokonanego przed ciążą,

? rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia w okolicznościach wskazanych w art. 53 k.p., np. w razie długotrwałej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą (por. uchwała SN z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08).

Zakaz ten nie ma jednak zastosowania, gdy umowa o pracę wygaśnie, a więc ustanie z mocy prawa, np. z powodu upływu 3 miesięcy nieobecności w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem.

Zakaz rozwiązania oraz wypowiedzenia odnosi się przy tym do wszystkich rodzajów umów o pracę – zarówno tych na czas nieokreślony, jak i na czas określony – z wyjątkiem umów o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca.

Jeśli pracownica jest zatrudniona równolegle u kilku pracodawców, zakaz ten odnosi się do każdego z nich. Potwierdza to Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie, wskazując, że ochrona z art. 177 § 1 k.p. rozciąga się na każdy stosunek pracy nawiązany przez kobietę będącą w ciąży, również na stosunek pracy nawiązany z drugim pracodawcą na czas nieokreślony (uchwała SN z 30 maja 1979 r., I PZP 11/79).

Wypowiedzenie do cofnięcia

Wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umów obejmuje przypadki, gdy:

? po wręczeniu pracownicy wypowiedzenia umowy, okaże się, że jest ona w ciąży,

? pracownica zajdzie w ciążę już w okresie wypowiedzenia.

Ochrona przed rozwiązywaniem umów z kobietami w ciąży obejmuje bowiem swym zakresem nie tylko zakaz składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu w okresie ochronnym, ale również zakaz rozwiązania umowy na skutek wcześniejszego wypowiedzenia, złożonego przed rozpoczęciem okresu ochronnego.

Powyższe znajduje potwierdzenie w orzecznictwie SN. Wskazuje ono, że zakaz rozwiązywania umów o pracę obowiązuje także w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95). Tym samym, jeżeli pracownica zajdzie w ciążę albo dowie się o ciąży w trakcie okresu wypowiedzenia i poinformuje o tym fakcie pracodawcę, powinien on cofnąć swoje oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Wypowiedzenie dokonane w okresie ochronnym jest co prawda skuteczne (umowa o pracę rozwiąże się), ale wadliwe.

Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 § 1 k.p.) obejmuje także sytuacje, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia spoczywa w tym przypadku na pracownicy (por. wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 468/99).

Decyzja pracownicy...

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego ma na celu ograniczenie swobody decyzyjnej pracodawcy. Nie ma natomiast wpływu na działania samej pracownicy, która może postanowić o rozwiązaniu umowy o pracę. Ma ona do tego pełne prawo. Może więc rozwiązać umowę za wypowiedzeniem, jak również na mocy porozumienia stron.

... pod wpływem błędu

Problematyczna może być sytuacja, gdy pracownica w momencie składania oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy, nie wiedziała o tym, że jest w ciąży. Przyjmuje się, że w tym przypadku może ona uchylić się od skutków tego oświadczenia, jako złożonego pod wpływem błędu.

Błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy. Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć (por. wyrok SN z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01).

Jednak na błąd nie będzie mogła się powołać pracownica, która w momencie złożenia oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy, nie była w ciąży, lecz zaszła w ciążę dopiero później, jak również pracownica, która w momencie złożenia tego typu oświadczenia wiedziała już, że jest w ciąży (por. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 24/07, wyrok SN z 16 czerwca 2009 r., I PK 17/09).

Marta Macyszyn – Śledzikowska radca prawny, SDZLEGAL SCHINDHELM, Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k.

Wątpliwość pojawia się w sytuacji, gdy w zakładzie nie działa zakładowa organizacja związkowa albo gdy żadna z działających u pracodawcy organizacji związkowych nie objęła pracownicy ochroną. W tej sytuacji pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, zaś ochrona ciężarnej dokonuje się na zasadach ogólnych, tj. poprzez sądowe badanie zgodności z prawem przyczyn rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (por. uchwała Sądu Najwyższego z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08).

Przyjęcie odmiennego rozwiązania, tj. braku możliwości rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., prowadziłoby, zdaniem SN, do swoistej bezkarności pracownicy w ciąży, większej ochrony pracownic, które nie wskazały organizacji je reprezentujących, stymulowania przez pracodawców działań zmierzających do tworzenia przez pracowników związków zawodowych i do wstępowania do tych związków, a w konsekwencji – naruszałoby zasadę wolności związkowej.

>Upadłość lub likwidacja pracodawcy

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca w omawianych przypadkach ma obowiązek uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 177 § 4 k.p.).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA