fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Wolne na dziecko: opieka na godziny nie dla wszystkich korzystna

123RF
W 2016 r. pracownicy sami wybiorą, czy chcą skorzystać z wolnego na dziecko w dniach czy godzinach. Deklaracja w pierwszym wniosku będzie ich wiązać przez cały rok, nawet gdyby drugi wariant okazał się lepszy.

Artykuł 188 k.p. przyznaje pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat zwolnienie od pracy w wymiarze dwóch dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Od 2 stycznia 2016 r. pracownik będzie mógł wybrać, czy wziąć dwa dni czy 16 godzin wolnego na potomstwo.

Podwójna korzyść

Wybór sposobu korzystania ze zwolnienia w konkretnym roku pracownik określa w pierwszym wniosku o udzielenie opieki. Decydując się na opcję godzinową, może mieć 16 godzin zamiast dwóch dni.

Wykorzystanie zwolnienia godzinowego to pożądana nowość dla zatrudnionych. W praktyce często wystarczy kilka godzin np. na wizytę z dzieckiem u lekarza. Dzięki temu opiekunowie elastyczniej pogodzą obowiązki służbowe z rodzicielskimi. Z kolei dla pracodawcy korzyść z opcji godzinowej polega na tym, że nie traci pracownika na cały dzień, co z reguły wiąże się z koniecznością organizowania zastępstwa.

Wymagana skrupulatność

Praktycznych problemów może natomiast przysporzyć pracodawcom właściwe monitorowanie i ewidencja udzielanego zwolnienia godzinowego. Jeśli bowiem wnioski o opiekę w wymiarze godzinowym będą składane ustnie, przy niewłaściwej ewidencji czasu pracy, trudne stanie się ustalenie rzeczywistego wymiaru wolnego wybranego przez zatrudnionego. Tylko rzetelna ewidencja czasu pracy i ustalenie przez szefa zasad komunikowania/dokumentowania przez podwładnych wniosków o udzielenie zwolnienia ograniczy te kłopoty.

Za czas zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia obliczanego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. W przeciwieństwie do przepisów odnoszących się do urlopu wypoczynkowego nie ma regulacji przewidującej ostateczny termin wybrania tego przywileju czy przeniesienia go na kolejny rok. Pracownik może zatem wykorzystać to uprawnienie tylko do końca roku kalendarzowego, inaczej jego prawo wygasa. Nie przechodzi ono na kolejny rok kalendarzowy tak jak urlop. Za to gwarantuje się ten przywilej od pierwszego dnia zatrudnienia, niezależnie od miesiąca, w którym pracownik rozpoczął pracę.

Na piśmie

Przepisy nie przewidują szczególnej formy poinformowania szefa o zamiarze korzystania z dni wolnych na opiekę nad zdrowym dzieckiem ani zakresu informacji, które ma zawierać. Na podstawie rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz prowadzenia akt osobowych pracownika możemy jednak wyprowadzić wniosek, że to oświadczenie powinno mieć formę pisemną. Zgodnie bowiem z rozporządzeniem oświadczenie rodzica lub opiekuna dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnienia określonego w art. 188 k.p. należy przechowywać w części B akt osobowych pracownika. Poza tym forma pisemna będzie też lepsza dla celów dowodowych.

Z wejściem w życie przepisów dopuszczających korzystanie ze zwolnienia w wymiarze godzinowym powstaje inny praktyczny problem. Nie wiadomo, czy zatrudniający powinni też żądać od podwładnych deklaracji, w jakiej formie, tj. dniówek czy godzinowej, będą wykorzystywać to zwolnienie.

W mojej ocenie praktyka odbierania oświadczeń o zamiarze korzystania (lub jego braku) z uprawnienia określonego w art. 188 k.p. w momencie zatrudnienia, a jeśli pracownik nie ma dzieci – zaraz po ich urodzeniu, z możliwością ich zmiany jest dopuszczalna, a nawet pożądana. Wątpliwości budzi natomiast nakaz, aby pracownik sprecyzował formę wykorzystania zwolnienia w określonym przez pracodawcę terminie. Taki wymóg mógłby zostać odebrany jako niezgodny z obowiązującym od 2 stycznia 2016 r. art. 188 § 2 k.p., gdyż jest mniej korzystny dla pracownika. W myśl tego przepisu o sposobie wykorzystania w danym roku zwolnienia (tj. dniówki lub godziny) pracownik decyduje w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w roku kalendarzowym. Oznacza to, że pismo będzie mógł złożyć w dowolnym momencie i wtedy określi, czy zamierza brać zwolnienia godzinowe czy dniówkowe.

Przykład

Składając w czerwcu 2016 r. wniosek o udzielenie zwolnienia na opiekę na dziecko na trzy godziny, pracownik w wystarczający sposób czyni zadość wymogowi powiadomienia pracodawcy, z jakiej formy będzie korzystał w tym roku.

Uważam, że pracodawca nie może z góry narzucić podwładnemu obowiązku poinformowania go o sposobie korzystania ze zwolnienia na dziecko w zakreślonym przez siebie terminie, np. na początku roku.

Konieczny namysł

Raz wybrana forma wiąże pracodawcę i pracownika przez cały rok kalendarzowy. Co do zasady podwładny nie będzie mógł jej odwrócić do końca roku. Taka zamiana mogłaby np. zwiększyć jego uprawnienia.

Przykład

Na początku roku pracownik występuje z wnioskami o udzielenie mu dziesięciu godzin zwolnienia, a następnie zmienia sposób wykorzystania go na dniówki. W tej sytuacji zmiana zwiększy wymiar jego zwolnienia o dwie godziny. To działanie niedopuszczalne.

Analogicznie będzie przy zmianie pracodawcy na przestrzeni roku. Pracownik zatrudniony w nowej firmie też będzie związany przez ten rok kalendarzowy swoim wnioskiem złożonym u poprzednika. Informacja o wymiarze i sposobie wykorzystania zwolnienia będzie wynikała z jego świadectwa pracy. W konsekwencji modyfikacja sposobu realizacji uprawnienia będzie możliwa dopiero w kolejnym roku kalendarzowym.

Na część etatu i przy równoważnym czasie

U niepełnoetatowców zwolnienie na opiekę ustali się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy jedynie wtedy, gdy będzie udzielane w wariancie godzinowym. Natomiast ta zasada nie zadziała w przypadku zwolnień w dniówkach. Takie ukształtowanie uprawnień osób na części etatu z pewnością wpłynie na ich decyzje co do formy korzystania z wolnego.

Przykład

Dla osoby zatrudnionej na pół etatu, która pracuje np. dwa dni po sześć godzin i dwa dni po cztery godziny, korzystniejszy będzie wariant zwolnienia w dniówkach. Przy tym godzinowym półetatowiec będzie mógł wykorzystać tylko osiem godzin na opiekę. Natomiast przy opcji z dniówkami weźmie wolne w dwóch dniach, np. w tych, kiedy jego wymiar czasu pracy liczy po sześć godzin.

Podobnie będzie u pełnoetatowców zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy. System ten dopuszcza wykonywanie zadań nawet do 16 godzin na dobę. Dla zatrudnionego w nim pracownika korzystniejsza będzie więc opieka w dniówkach niż w godzinach. Przy godzinowym zwolnieniu cały jego wymiar (16 godzin) pracownik wybrałby jednorazowo – na jeden dzień nieobecności. Jeśli zdecyduje się na opcję z dniówkami, będzie miał dwa dni wolne. Zyska więc podwójnie.

Liczba dzieci bez znaczenia

W dalszym ciągu wymiar zwolnienia – czy to liczonego w dniówkach, czy w godzinach – jest stały i nie zależy od liczby potomków. Nawet w rodzinie wielodzietnej wolne to przysługuje rodzicom lub opiekunom łącznie przez dwa dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym.

Zdaniem autora

Michał Synowiec, DLA Piper

Tylko jeden rodzic lub opiekun

Zgodnie z art. 188 k.p. prawo do zwolnienia na opiekę nad dzieckiem ma zarówno pracownica, jak i pracownik. Obecnie – podobnie jak po nowym roku, jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są na etacie, z tego przywileju skorzystać może tylko jedno z nich. Dopuszczalne jest też podzielenie się tym uprawnieniem przez oboje rodziców/opiekunów. W konsekwencji wydaje się logiczne, że do wniosku o udzielenie wolnego pracownik powinien dołączyć oświadczenie drugiego rodzica/opiekuna o tym, że nie zamierza korzystać z tego uprawnienia. W przeciwnym wypadku szef nie będzie miał pewności, że drugi rodzic/opiekun, nadużywając swojego prawa, nie weźmie takiego wolnego u swojego pracodawcy. W mojej ocenie w interesie pracodawcy jest zatem wymaganie od pracownika pisma, że drugi rodzic lub opiekun nie korzysta z tego uprawnienia.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA