fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Powód zwolnienia trzeba określić jasno

123RF
Powołanie się na „przyczyny ekonomiczne", bez szerszego uzasadnienia tej okoliczności oraz bez wskazania kryteriów doboru zwolnienia z pracy, może okazać się niewystarczające.

Zwolnienia grupowe następują z przyczyn niedotyczących pracowników. Mogą to być okoliczności niezwiązane z żadną ze stron stosunku pracy lub przyczyny wynikające tylko z działalności pracodawcy. Niezależnie jednak od przyczyn zwolnień grupowych, wybór pracowników przeznaczonych do takich zwolnień, nie może być dowolny.

Pomimo bowiem faktu, że przyczyny zwolnienia nie leżą po stronie pracownika, powinien on być uczciwie i rzetelnie poinformowany, dlaczego to właśnie on został wytypowany do zwolnienia. W razie ewentualnego sporu sądowego wskazanie takiego kryterium w sposób nieprawidłowy może mieć dla pracodawcy daleko idące konsekwencje.

Trzeba podać powody

Kryterium doboru do zwolnienia powinno znaleźć się w każdym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w ramach zwolnień grupowych. Obowiązek wskazywania kryteriów doboru pracowników istnieje tylko przy zwolnieniach grupowych. Ustawodawca nie nakłada na pracodawcę obowiązku ich podawania przy zwolnieniach indywidualnych, o których mowa w art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jednak również w takich przypadkach kryteria te powinny być przez pracodawców stosowane.

Jeśli takie kryterium nie zostanie wskazane przez pracodawcę, w razie sporu sądowego może powstać problem z wykazaniem, że wypowiedzenie umowy o pracę w stosunku do konkretnego pracownika było uzasadnione. Pracodawcy powinni zatem w każdym przypadku w wypowiedzeniu umowy o pracę, wskazywać jakie kryterium doboru pracowników zastosowali. Prawidłowość doboru pracowników do zwolnień podlega kontroli sądu zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych. Również przy zwolnieniach indywidualnych warto posługiwać się prawidłowo sformułowanymi kryteriami doboru.

Zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych, przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru do zwolnienia mogą decydować o skuteczności i prawidłowości rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem, wybranym z określonej grupy pracowników. Właściwy dobór kryteriów do zwolnienia i wskazanie ich w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z konkretnym pracownikiem może zaważyć na wyniku postępowania sądowego. Ponadto pracownik, który został wybrany do zwolnienia z grupy pracowników o podobnej sytuacji, powinien wiedzieć, dlaczego to właśnie on został wytypowany przez pracodawcę. Wskazanie pracownikowi jedynie, że zwolnienie następuje „z przyczyn ekonomicznych", bez szerszego uzasadnienia tej okoliczności oraz bez wskazania kryteriów doboru pracowników do tego zwolnienia, nie stanowi wystarczającego wyjaśnienia dla pracownika. Właściwe uargumentowanie danego zwolnienia może natomiast spowodować, że pracownik w ogóle nie skieruje sprawy do sądu.

Wskazanie zatrudnionych

W ramach zwolnień grupowych i indywidualnych, pracodawca ma możliwość zwolnienia jedynie części pracowników spośród danej grupy pracowniczej (np. pracowników zatrudnionych na tych samych lub zbliżonych stanowiskach pracy). Wybierając pracowników przeznaczonych do zwolnienia, pracodawca powinien kierować się obiektywnymi i sprawdzalnymi kryteriami. Kryteria te powinny być również w sposób jasny sformułowane w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. W przypadku zwolnień grupowych, o kryteriach doboru pracowników do zwolnienia pracodawca powinien również zawiadomić zakładowe organizacje związkowe. W takim przypadku kryteria doboru będą jeszcze podlegały ocenie organizacji związkowych i mogą nie zostać przez nie zaakceptowane w sposób sformułowany przez pracodawcę. Może to być dla pracodawcy pewną wskazówką, jak wybierać i formułować kryteria doboru w przyszłości.

Pracodawca, dokonujący zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06). Nie ma wskazanej liczby kryteriów, które pracodawca powinien zastosować, jednak im więcej takich kryteriów w rzeczywistości pracodawca weźmie pod uwagę, tym łatwiej będzie mu wykazać, że jego ocena była rzetelna i zobiektywizowana.

Nie ma również ściśle określonej listy kryteriów doboru do zwolnień grupowych. W tym zakresie należy posiłkować się orzecznictwem sądów, w którym znaleźć można przykładowe kryteria. Należy jednak wziąć pod uwagę, że każdy przypadek jest inny i będzie podlegał ocenie sądu na podstawie całokształt okoliczności danej sprawy.

Potrzeby firmy

Dokonując wyboru konkretnych pracowników, z którymi pracodawca zamierza rozwiązać stosunek pracy, warto przede wszystkim kierować się potrzebami zakładu pracy. Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2012 roku, sygn. akt II PK 258/11). Pracodawca nie może jednak dokonywać wyboru w sposób przypadkowy czy dowolny, uwzględniający wyłącznie swoje własne interesy.

Wybierając pracowników przewidzianych do zwolnienia, można brać pod uwagę zarówno kryteria związane ściśle z pracą, jak i takie, które dotyczą sytuacji osobistej pracownika. Mogą to być np. takie kryteria jak doświadczenie zawodowe pracownika, staż pracy, wykształcenie, posiadane umiejętności, ilość nieobecności w pracy czy zaangażowanie w pracę. Z drugiej strony mogą to być takie kryteria jak np. niepełnosprawność, a przez to mniejsza możliwość znalezienia innej pracy. Pracodawca powinien stosować wybrane kryteria do wszystkich pracowników. Należy jednak zwrócić uwagę, że co do zasady, pracodawca powinien głównie kierować się przyczynami związanymi z wykonywaniem pracy, a jedynie pomocniczo brać pod uwagę powody związane bezpośrednio z sytuacją życiową pracowników. W szczególności, że okoliczności osobiste mogą być w praktyce ciężkie do zweryfikowania przez pracodawcę, a ponadto łatwo im postawić zarzut braku obiektywizmu.

—Anna Nadzieja-Nadija

Zdaniem autorki

Anna Nadzieja-Nadija, radca prawny w kancelarii Gąsiewski Podniesiński Roman i Wspólnicy

Wybierając pracowników przeznaczonych do zwolnienia, można wybrać jedno, najbardziej istotne z punku widzenia pracodawcy kryterium (np. doświadczenie zawodowe) i pominąć pozostałe, mniej znaczące dla pracodawcy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się jednak, że staż pracy nie powinien być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych (wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 1997 r., sygn. akt I PKN 259/97). Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia również sama wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 97/04).

Pracodawca, dokonując zwolnień, każdorazowo powinien kierować się zasadą zatrzymania w firmie jak najbardziej wartościowych pracowników.

Należy jednak mieć na uwadze, że ustalone kryteria doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wykluczają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe w porównaniu z innymi kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jeżeli pracownik ten nie przestrzega dyscypliny pracy (wyrok SN z 6 marca 2003, I PK 82/02).

Dokonując zwolnień grupowych i indywidualnych, pracodawca powinien zatem pamiętać, aby stosować się do powyższych zasad. Pozwoli to uniknąć wielu problemów w razie sporu sądowego z pracownikiem.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA