fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Czas pracy a doba pracownicza: Krótszy dzień pracy dla niepełnosprawnych

123RF
Skrócenie wymiaru czasu pracy może być jednym z ułatwień wykonywania pracy przez pracowników z orzeczoną niepełnosprawnością.

Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 11 kwietnia 2013 r. w sprawach połączonych (C-335/11 i C-337/ 11) po przeanalizowaniu dyrektywy 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Trybunał musiał odpowiedzieć m.in. na pytanie, czy zmniejszenie wymiaru czasu pracy niepełnosprawnemu pracownikowi spełnia nałożony na pracodawcę obowiązek wprowadzenia ułatwień dla niepełnosprawnych pracowników.

W czym problem

Pracownica z Danii pracowała jako sekretarka. Po kilku latach pracy zaczęła korzystać ze zwolnień lekarskich z uwagi na narastające problemy z kręgosłupem. Otrzymała zaświadczenie lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy oraz brak możliwości wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca ją zwolnił.

W obronie pracownicy stanął duński związek zawodowy i wystąpił do sądu. Związek argumentował, że pracownica była dotknięta niepełnosprawnością, a pracodawca miał obowiązek zaproponować jej zmniejszenie wymiaru czasu pracy.

Co orzekły sądy

Sąd krajowy powziął wątpliwości, czy pracownicę można uznać za osobę niepełnosprawną oraz czy obniżenie wymiaru czasu pracy można traktować jako usprawnienie dla niepełnosprawnych pracowników. O rozstrzygnięcie tych wątpliwości sąd zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości.

Trybunał potwierdził, że „niepełnosprawność" w rozumieniu dyrektywy nie obejmuje tylko niepełnosprawności wrodzonej lub będącej następstwem wypadków. Jeżeli uleczalna lub nieuleczalna choroba powoduje ograniczenie wynikające w szczególności z osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami, i jeżeli ograniczenie to ma charakter długotrwały, to taka choroba może być objęta pojęciem „niepełnosprawności" w rozumieniu dyrektywy.

Niepełnosprawność niekoniecznie musi oznaczać całkowite wyłącznie z wykonywania pracy lub życia zawodowego. Trybunał wskazał także, że okoliczność, że dana osoba może świadczyć pracę wyłącznie w ograniczonym zakresie, nie stanowi przeszkody do tego, aby jej stan zdrowia został objęty pojęciem niepełnosprawności.

Jednocześnie Trybunał uznał, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jeden ze środków usprawniających wykonywanie pracy przez pracowników niepełnosprawnych. Jednak usprawnienia, których mogą domagać się osoby niepełnosprawne, muszą być racjonalne. Nie mogą więc stanowić nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia dla pracodawcy. Ocena w tym zakresie należy jednak do sądu krajowego.

Zdaniem autora

Tomasz Sancewicz, radca prawny, Senior Associate, Kancelaria CMS Jak to wpływa na nasze prawo

Wyrok Trybunału ma znaczenie dla interpretacji polskich przepisów. Definicja pojęcia niepełnosprawności sformułowana przez Trybunał ujmuje bowiem przesłanki niepełnosprawności w sposób szerszy niż przepisy polskie. Według definicji unijnej, o niepełnosprawności można mówić również wtedy, gdy ograniczenia wynikające z fizycznej, umysłowej czy psychicznej kondycji danej osoby mogą potencjalnie utrudniać jej pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym. Z kolei na gruncie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, niepełnosprawność oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu. Za osoby niepełnosprawne w rozumieniu tej ustawy uważa się natomiast osoby, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności.

Szerokie rozumienie pojęcia niepełnosprawności istotne jest zwłaszcza w świetle zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność. W świetle wyroku Trybunału zakaz ten nie może więc dotyczyć tylko i wyłącznie osób, które mają orzeczony stopień niepełnosprawności. Mogą być nim objęci także ci pracownicy, którzy są chorzy, a choroba ta w sposób długotrwały utrudnia im życie zawodowe.

Polskie przepisy, tak jak unijne, również określają obowiązek pracodawcy wprowadzania w miejscu pracy racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych. Wyrok Trybunału także w tym zakresie stanowi wskazówkę interpretacyjną. Pojęcia usprawnień obejmują więc zarówno środki materialne, jak i organizacyjne, w tym m.in. obniżenie wymiaru czasu pracy. Należy pamiętać, że niedokonanie tych usprawnień uznawane jest na gruncie polskich przepisów jako naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W konsekwencji pracownik może domagać się przed sądem odszkodowania. Nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA