fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Kryteria do zwolnienia ustali szef

123RF
Pracodawca może uzasadnić wybór osoby do rozwiązania umowy spośród innych zatrudnionych na takim samym stanowisku, wskazując, że istotniejsze są dla niego określone umiejętności niż wykształcenie czy staż pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego jednolite jest już stanowisko, że pracodawca, wypełniając obowiązek wynikający z art. 30 § 4 k.p., w wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest np. likwidacja stanowiska pracy, lecz także przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2013 r., I PK 61/13, OSNP 2014 nr 12, poz. 166). Gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy osoby wybranej przez pracodawcę z większej liczby pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale też określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika.

Pogląd ten jest obecnie utrwalony i wyrażany w wielu orzeczeniach Sądu Najwyższego (np. wyroki z: 4 marca 2015 r., I PK 183/14 oraz z 11 marca 2015 r., III PK 115/14).

W konsekwencji zasadność dokonanego wypowiedzenia podlega ocenie sądu pracy także przez pryzmat zastosowanych kryteriów typowania do zwolnienia odnoszonych do ogółu pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach.

Uzasadnienie wyboru

Pracodawca musi zatem pamiętać, aby w treści wypowiedzenia nawiązać do zastosowanych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jeśli rozwiązanie dotyczy jednego z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach. W przeciwnym bowiem razie naruszy art. 30 § 4 k.p., wymagający podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia. To zaś może mieć istotne znaczenie, jeśli pracownik odwoła się do sądu pracy. Sąd ten może bowiem orzec o przywróceniu pracownika do pracy lub zasądzić na jego rzecz odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie.

Kwestia warunków

W praktyce pracodawcy stosują różne kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Kryteria te nie są nigdzie skatalogowane, nie ma ich zestawu w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. Szef powinien jednak stosować obiektywne, niedyskryminujące i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Tak wskazał SN w wyroku z 19 stycznia 2016 r. (I PK 72/15).

Takim kryterium może być staż pracy, w tym zwłaszcza zakładowy staż pracowników. Również sposób wywiązywania się z obowiązków pracowniczych jest samym w sobie kryterium obiektywnym i sprawiedliwym. Często stosowanym kryterium jest kwestia kwalifikacji zawodowych. Przy czym w orzecznictwie uznaje się, że to w gestii pracodawcy leży ocena, czy większe znaczenie przyda kwalifikacjom zawodowym wynikającym z doświadczenia nabytego w toku pracy, czy z poziomu wykształcenia, w szczególności gdy nie jest on konieczny dla prawidłowego wykonywania obowiązków na danym stanowisku pracy.

Innymi słowy, formalne wykształcenie (jego poziom) nie musi być dla pracodawcy na tyle istotne, aby w kategorii kwalifikacji zawodowych miało decydujące znaczenie. Może on bowiem bardziej cenić doświadczenie zdobyte na danym stanowisku pracy i chcieć zatrzymać w pracy osobę, która posiada większe doświadczenie, choćby formalnie miała niższy poziom kwalifikacji.

Nieobecność i inna praca

W orzecznictwie wskazuje się też, że jednym z możliwych kryteriów typowania pracownika do rozwiązania umowy w ramach zwolnień grupowych jest jego długotrwały bezpłatny urlop oraz posiadanie przez niego innego źródła dochodów. Tak wskazał SN w wyroku z 6 kwietnia 2016 r. (I PK 174/16). Posiadanie dodatkowego źródła utrzymania stanowi uzasadnioną przyczynę wybrania pracownika do zwolnienia, ponieważ jest on w lepszej sytuacji od osoby, której jedynym źródłem utrzymania jest praca, więc w razie zwolnienia byłaby pozbawiona jakiekolwiek dochodu.

Usprawiedliwionym kryterium może też być fakt posiadania uprawnień emerytalnych lub rentowych. Jest to obiektywna i społecznie usprawiedliwiona podstawa wyboru do zwolnienia, która nie stanowi dyskryminacji pracownika ze względu na wiek (por. wyrok SN z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03).

W orzecznictwie wskazywano również na takie kryteria jak: stan rodzinny czy majątkowy pracownika.

Ogół sytuacji

Ustalając kryteria doboru osób do zwolnienia pracodawca powinien mieć zatem na względzie zarówno jego przymioty jako pracownika, jak i dodatkowo okoliczności niezwiązane bezpośrednio ze stosunkiem pracy. Kryteria te mogą mieć bądź to charakter pozytywny – tj. wskazywać grupy osób, które należy zwolnić w pierwszej kolejności (np. na urlopach bezpłatnych, nieposiadające wymaganych kwalifikacji), bądź negatywny – tj. wskazywać pracowników, których zwalniać nie należy (np. tych w trudnej sytuacji materialnej o długim stażu pracy).

Błędne założenia

Za niedopuszczalne należy natomiast uznać kryteria o charakterze dyskryminującym, dotyczące np. płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania czy orientacji seksualnej.

Jeżeli pracownik porównywany z innymi wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów, a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, któremu z nich nadać decydujące znaczenie. Tak też wskazał SN w wyroku z 23 czerwca 2016 r. (II PK 152/15).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Bez informowania o oczywistościach

Wyjątek od konieczności nawiązania do kryteriów doboru ma miejsce tylko wówczas, gdy były one oczywiste lub znane pracownikowi z innych źródeł, np. z innego pisma lub wypowiedzi pracodawcy. Pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie narusza wtedy art. 30 § 4 k.p., skoro podwładny jest świadomy, z jakich powodów traci pracę. Kwestia zaznajomienia pracownika z kryterium wyboru może być oczywiście sporna, gdy zaprzeczy on, że zna przyczynę wybrania go do zwolnienia. Dlatego zawsze bezpiecznie jest nawiązać w treści wypowiedzenia do kryterium wyboru pracownika i w ten sposób uniknąć ewentualnych wątpliwości w tym zakresie. Tym bardziej, że to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA