Kryteria doboru do zwolnień grupowych: nieobecny rodzic także podlega ocenie przydatności do pracy

- Pracownica od lat korzysta z uprawnień rodzicielskich takich jak powtarzający się wielokrotnie urlop macierzyński, rodzicielski i wychowawczy. Obecnie przebywa na urlopie wychowawczym. W najbliższym czasie w firmie będą przeprowadzane zwolnienia grupowe. Czy mam prawo rozwiązać stosunek pracy w ww. trybie z tą pracownicą, powołując się na kryterium przydatności do pracy przyjęte w regulaminie zwolnień grupowych? – pyta czytelnik.

Zgodnie z art. 1868 § 1 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego przez pracownika uprawnionego do tego urlopu, do dnia jego zakończenia.

Istotne wyjątki

Istnieje jednak kilka odstępstw od powyższej zasady. Zwolnienie pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego jest możliwe:

- w razie upadłości pracodawcy,

- w przypadku likwidacji zakładu pracy,

- gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 1868 § 2 k.p.).

Jeszcze jeden wyjątek od zakazu zwolnienia takiego pracownika przewiduje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Ma on jednak zastosowanie tylko do pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Może on wypowiedzieć umowę o pracę osobie korzystającej z urlopu wychowawczego z przyczyn jej niedotyczących, takich jak np. likwidacja stanowiska pracy czy redukcja stanu zatrudnienia.

Legalność takiego rozwiązania stosunku pracy potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2012 r. (I PK 126/12), w którym wskazał: Jeżeli pracodawca prawidłowo zastosował do pracownicy postanowienia regulaminu zwolnień grupowych i zwolnił ją zgodnie z ustalonymi przez siebie zasadami redukcji zatrudnienia, nie podlega ona ochronie z art. 1868 k.p., ponieważ ochronę tę wyłącza art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Ustalone kryteria

We wspomnianym regulaminie zwolnień grupowych lub porozumieniu zawieranym z organizacjami związkowymi, strony lub pracodawca samodzielnie – w przypadku sporządzania regulaminu, przyjmują ustalone kryteria doboru pracowników, wraz z kryteriami wyłączającymi, którymi pracodawca będzie się kierował przy typowaniu osób do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących. Przy stosowaniu danego kryterium powinien przydzielać poszczególnym pracownikom konkretną liczbę punktów za dany okres – najczęściej są to dwa, trzy lata przed przeprowadzanymi zwolnieniami grupowymi.

Jeśli pracodawca przyjął również kryteria wyłączające, jak np. bycie jedynym żywicielem rodziny, posiadanie niepełnosprawnego dziecka itd., co do zasady odstępuje od rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem.

Problematyczna ocena

W praktyce często spotykanym kryterium jest przydatność do pracy. Co w sytuacji, gdy pracownika nie ma fizycznie w pracy przez wiele lat, z powodu usprawiedliwionej nieobecności, takiej jak urlop wychowawczy? Jak pracodawca może wówczas ocenić przydatność pracownika do pracy? Czy w ogóle jest uprawniony do dokonywania takiej oceny?

Aby udzielić odpowiedzi na te pytania, należy:

- zbadać, czy nie zaszły wobec pracownika żadne kryteria wyłączające,

- ocenić jego pracę na podstawie wszystkich kryteriów doboru, także w oparciu o kryterium przydatności do pracy.

Jeżeli w regulaminie zwolnień grupowych lub porozumieniu przyjęto określone kryteria oraz oceniany czasokres (np. dwa lata wstecz), to wyłącznie na takiej podstawie pracodawca ma jednocześnie prawo i obowiązek dokonywać typowania pracowników do zwolnień. Zatem powinien zastosować przyjęte kryterium przydatności do pracy także wobec pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym. Odmienna interpretacja spowodowałaby korzystniejsze traktowanie takiej osoby. Nie ma bowiem innych (alternatywnych) rozwiązań, które przewidywałaby litera prawa. Nie byłoby to także uzasadnione względem przyjętego regulaminu lub porozumienia w sprawie zwolnień grupowych.

Ponadto ostatecznie przemawia za tym sama możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym na podstawie art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Indywidualna sytuacja

Należy jednak zwrócić uwagę, że w niektórych orzeczeniach Sąd Najwyższy wypowiadał się dosyć niejednoznacznie, zwłaszcza w kontekście oceniania konkretnych kryteriów doboru do zwolnień. Przykładowo, w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00) SN uznał, iż: „Ocena doboru pracownika do zwolnienia powinna być dokonana z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy – zarówno tych związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy (co obejmuje między innymi wykształcenie pracownika, jego kwalifikacje, staż pracy, doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych, predyspozycje do zajmowania określonego stanowiska), jak i dotyczących sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika".