fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Mobbing i naruszenie dóbr osobistych – wyrok SN

AdobeStock
Pracownik może dochodzić w różnych postępowaniach zarówno ochrony swoich praw wynikających z naruszenia dóbr osobistych, jak i stosowania wobec niego mobbingu, w oparciu o tę samą podstawę faktyczną. Wysokość zadośćuczynienia z tytułu każdego z tych roszczeń może się różnić. Zasądzając kwotę, sąd powinien uwzględnić już przyznane należności.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2017 r. (II PK 201/16).

W tej sprawie były pracownik domagał się od pozwanego – placówki muzealnej ponad 20 000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz 50 000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, takich jak cześć, dobre imię, godność osobista, zdrowie.

W pierwszej instancji sąd rejonowy oddalił powództwo w zakresie zasądzenia odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Zasądził jednak od pozwanego muzeum zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych pracownika na kwotę 14 392,40 zł.

Na skutek apelacji wniesionych przez obie strony postępowania sąd okręgowy oddalił obie apelacje.

W czasie zatrudnienia powoda w muzeum wprowadzono nową strukturę organizacyjną, likwidując m.in. dział, którym kierował powód. Jego stanowisko zlikwidowano, co zostało potwierdzone w postępowaniu przed sądami. W okresie zatrudnienia w muzeum stan zdrowia pracownika pogorszył się. W tym w szczególności od czasu, kiedy nastał nowy dyrektor muzeum. Powód zaczął brać więcej leków, nasiliły się dolegliwości związane z nadciśnieniem oraz cukrzycą. Fakt wzywania pracownika do dyrektora na zebrania wywoływał u niego duży stres. Jego twarz stawała się zaczerwieniona z powodu wzrostu ciśnienia krwi. Powód stawał się nerwowy.

W trakcie jednego ze spotkań kadry kierowniczej dyrektor zarzucił powodowi, że zmusza pracowników swojego działu do pracy jednocześnie w podmiocie zewnętrznym świadczącym usługi z zakresu ochrony. Dyrektor poinformował, iż przeprowadził wywiad, że ludzie za tak małe stawki nigdzie nie pracują, a oni do tego dopuścili.

Powód będąc chorym nie szedł na zwolnienie lekarskie, tylko pracował, co skutkowało dalszym pogarszaniem się stanu jego zdrowia. Dyrektor wezwał go do pracy, mimo że ten otrzymał zwolnienie lekarskie, miał stwierdzone zapalenie płuca. Wskutek działań pracodawcy powód chciał popełnić samobójstwo (zamknął się w garażu w samochodzie, gdzie chciał zażyć 17 tabletek xanax – leku silnie uspakajającego, i popić go alkoholem). Zdarzało się, że dyrektor używał w stosunku do powoda słów powszechnie uznanych za obraźliwe.

W ocenie składów orzekających materiał dowodowy zebrany w sprawie pozwalał na stwierdzenie, że uwagi dotyczące wyglądu, zachowania czy też polecenia wydawane powodowi wykraczające poza zakres jego obowiązków nie mieściły się ani co do formy, ani co do treści z przyjętymi normami w relacjach pracownik – pracodawca, w szczególności w granicach prawa wydawania przez pracodawcę poleceń, kontroli sposobu i jakości wykonywanej przez pracownika pracy oraz postrzegania przez pracodawcę czy też akceptowania ogólnego wyglądu czy prezencji pracownika. Sąd okręgowy potwierdził, że zachowania pracodawcy były naganne, nie miały usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego.

Skargę kasacyjną pracodawcy oddalił Sąd Najwyższy.

dr Marcin Wojewódka radca prawny, Kancelaria Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

W tej sprawie skumulowało się kilka interesujących elementów proceduralnych i z zakresu materialnego prawa pracy. Nie może ulegać przy tym wątpliwości, że wydawanie w tym wypadku przez pracodawcę pozornie zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy stanowiło naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika, tj. poszanowania jego godności oraz umiejętności i doświadczenia z uwzględnieniem celu stosunku pracy, a także w tym wypadku specyfiki pracy opartej na wzajemnym zaufaniu i poczuciu bezpieczeństwa w kontekście rodzaju świadczonej działalności. Takie działania przełożonego były nacechowane niechęcią wobec pracownika, wyrazem braku akceptacji. Miały też na celu zdeprecjonowanie powoda w oczach jego współpracowników oraz innych pracowników pozwanego. Komentowany wyrok potwierdza zakres ochrony pracownika wynikającej z dyspozycji art. 24 kodeksu cywilnego i art. 943 § 3 kodeksu pracy. Wskazuje, że dobro osobiste pracownika (zdrowie) może być zagrożone działaniem (zaniechaniem) pracodawcy, który nie zapobiega praktykom mobbingowym. W takim zaś wypadku pracownik uzyskuje ochronę prawną określoną w art. 24 k.c., a więc przysługuje mu m.in. żądanie nienaruszania jego praw osobistych przez pracodawcę. Temu wnioskowi nie przeczy bezpośrednia ochrona przysługująca pracownikowi mobbingowanemu określona w art. 943 § 3 k.p., gdyż można ją wykorzystać wyłącznie w sytuacji wystąpienia rozstroju zdrowia rozumianego w kategoriach medycznych. Zatem zakresy ochrony pracownika na podstawie art. 24 k.c. i art. 943 § 3 k.p. są różne. Różne są również przesłanki zastosowania tych dwóch podstaw ochrony dóbr osobistych pracownika. Stąd też m.in. takie zasądzające na rzecz pracownika orzeczenia sądów. Warto podkreślić, że orzekając o należnym pracownikowi zadośćuczynieniu w ramach przedmiotowego postępowania zarówno sąd rejonowy, jak i sąd okręgowy brały pod uwagę prawomocny wyrok, którym zasądzono na rzecz powoda zadośćuczynienie z tytułu stosowanego wobec niego mobbingu. Należy zatem skonstatować, że sądy rozpoznające tę sprawę zasadnie orzekły co do różnicy w zadośćuczynieniu, jaka należała się powodowi w związku z zastosowaniem w obu postępowaniach różnych podstaw odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych pracownika. A zatem nie doszło do orzeczenia dwukrotnie zadośćuczynienia za te same krzywdy, a jedynie do uzupełnienia należnego zadośćuczynienia z tytułu mobbingu o zadośćuczynienie należne na podstawie przesłanek zastosowania art. 24 k.c.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA