fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Płaca minimalna dla zleceniobiorców usiana pułapkami

123RF
Obowiązek comiesięcznej wypłaty dla wykonawcy zlecenia nie obejmie nadwyżki ponad stawkę minimalną. To samo dotyczy jego pieniężnej formy. Zleceniobiorca może nic nie dostać, jeśli zlecający ma wobec niego taką samą lub wyższą wierzytelność, o ile nie stanowi to nadużycia.

Znowelizowana ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2017 r. (ustawa z 22 lipca 2016 r., DzU poz. 1265). Wprowadza ona stawkę minimalnej płacy za godzinę pracy dla osób świadczących usługi (art. 750 kodeksu cywilnego) oraz dla osób świadczących usługi na postawie umowy zlecenia (art. 734 k.c.). Wiele przyjętych rozwiązań nawiązuje w sposób oczywisty do przepisów prawa pracy, powodując konieczność zwiększonego nadzoru i kontroli nad zleceniobiorcami. To zaś nie podoba się ani świadczącym usługi, ani zleceniodawcom.

Tylko forma pieniężna

Od stycznia wynagrodzenie zleceniobiorcy może zostać wypłacone tylko w formie pieniężnej. Nie oznacza to jednak, że nie są tu możliwe systemy mieszane. Zgodnie z nowymi przepisami wypłata w formie pieniężnej obejmuje wynagrodzenie w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej. Zatem obowiązek zachowania tej formy dotyczy stawki minimalnej (13 zł brutto w przyszłym roku). Jeżeli jest ona wyższa, nadwyżkę można rozliczyć w innej formie. Zleceniobiorca, który za godzinę świadczenia usług osiąga np. 16 zł brutto, może otrzymać część wynagrodzenia w formie niepieniężnej.

Parasolowe „zabezpieczenie"

W związku z wprowadzaniem płacy minimalnej, przedsiębiorcy myślą o tworzeniu wielopłaszczyznowych rozwiązań zabezpieczających ich przed roszczeniami zleceniobiorców, którzy mogą podnosić, że wykonywanie usług zajęło im więcej czasu, niż ten, za który im zapłacono. Punktem wyjścia jest tu zawierana umowa zlecenia (umowa o świadczenie usług), w której wymiar czasowy można określić na różne sposoby w zależności od charakteru czynności stanowiących jej przedmiot. Wynagrodzenie to można ustalić:

- sztywną stawką godzinową (np. 160 h miesięcznie),

- poprzez określenie maksymalnego wymiaru (np. nie więcej niż 160 h miesięcznie),

- poprzez wskazanie dolnego i górnego wymiaru czasowego (np. nie mniej niż 20 h tygodniowo i nie więcej niż 160 h),

- poprzez określenie normy tygodniowej jako średniej lub sztywnej.

Rozwiązań w określeniu czasu świadczenia usług jest bardzo wiele i właściwie do każdego rodzaju usług można znaleźć adekwatne rozwiązanie. Są jednak takie branże, które sprawiają szczególny kłopot w takim szacowaniu. Przykładem są choćby usługi merchandisingu czy informatyczne, gdzie trudno oszacować liczbę godzin, nawet gdy zadanie do wykonania jest znane.

Umowa nie wystarczy

Postanowienia umowy nie są jednak wystarczające. Kolejnym zabezpieczeniem muszą być umowne lub regulaminowe procedury zgłaszania sytuacji, w których czas świadczenia usług przekracza umówiony wymiar określony w umowie. Do decyzji stron pozostaje, czy w takim przypadku zleceniobiorca powinien powstrzymać się od wykonywania usług, czy jedynie zawiadomić o tych okolicznościach zleceniodawcę.

W dalszej kolejności należy zbudować procedurę potwierdzania, że czas świadczenia usług był zgodny z wymiarem wskazanym w umowie. W zależności od charakteru wykonywanej usługi mogą to być arkusze rozliczeniowe, karty zleceniobiorcy, harmonogramy świadczenia usług. Ważne, aby dokumenty te podpisywał sam zleceniobiorca.

Jeżeli usługi świadczone są na rzecz kontrahentów zleceniodawcy, również w umowach z nimi należałoby określić, w jakim trybie przekazują oni informacje o godzinach świadczenia usług. Tam gdzie szacownie godzin jest utrudnione, warto pomyśleć o tabelach z przedziałem czasowym wykonywania czynności stworzonych przez osoby mające specjalną wiedzę w danej dziedzinie.

Terminowo, czyli jak

W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w kwocie wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej trzeba będzie dokonywać co najmniej raz w miesiącu. Nie ma zatem żadnego problemu w przypadku zawarcia umowy trwającej do jednego miesiąca – w takiej sytuacji przepis ten nie obowiązuje. Problem pojawia się w przypadku kontraktów zawartych na dłuższy okres.

Przedsiębiorcy zastanawiają się, czy przepis ten (sformułowany odmiennie niż regulacje zawarte w kodeksie pracy) oznacza, że wynagrodzenie musi być wypłacone w miesiącu, w którym świadczone są usługi. Wydaje się, że nie ma przeszkód w ustaleniu, że wynagrodzenie będzie płatne np. do 10. dnia miesiąca przypadającego po miesiącu świadczenia usług. Przepis dotyczy raczej częstotliwości wypłat niż nakazu (który byłby zupełnie irracjonalny, chociażby ze względów organizacyjnych) wypłaty wynagrodzenia w tym miesiącu, w którym usługi są świadczone. Nie jest to jednak jednoznaczne.

Potrącenia do lamusa?

Najwięcej pytań rodzi się w kwestii możliwości dokonywania potrąceń z minimalnej płacy zleceniobiorców. Zgodnie z nowymi przepisami zleceniobiorca nie może zrzec się wynagrodzenia. Analogiczny przepis znajduje się obecnie w kodeksie pracy i dotyczy pracowników (art. 84 k.p.). Na kanwie tej regulacji przyjęło się, że zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej.

Z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, ale też częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia (dokładnie taki sam przepis jest w ustawie o płacy minimalnej). Wykluczone jest zatem wyrażenie zgody przez pracownika na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia:

- bez świadomości wielkości długu i istnienia odpowiedzialności,

- należności obciążających pracodawcę, czy też

- należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji (na podstawie art. 91 k.p. w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej).

Problem z płacą minimalną zleceniobiorców polega a tym, że w ustawie brakuje jakichkolwiek zasad dokonywania potrąceń. Nie została również ustanowiona kwota wolna od potrąceń. Należałoby zatem przyjąć, że istnieje dopuszczalność dokonywania takich rozliczeń. Trudno bowiem uznać, że ustawodawca chciał wyłączyć możliwość potrąceń choćby kar umownych z należnego zleceniobiorcy wynagrodzenia i zastosować bardziej restrykcyjne regulacje niż te, które dotyczą pracowników.

Resort – potrącenie dopuszczalne

W stanowisku z 20 września 2016 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej potwierdziło, że dopuszcza zastosowanie instytucji potrącenia do umów, które od stycznia 2017 r. zostaną objęte płacą minimalną (patrz: http://www.rp.pl/kategoria/1211/wyjasnieniaurzedow.html). W piśmie tym wskazano, że niedopuszczalne jest w stosunku do wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż minimalna stawka godzinowa za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług dokonywanie następujących czynności prawnych:

a) zwolnienie się dłużnika ze zobowiązania przez spełnienie innego świadczenia – art. 453 k.c. (datio in solutum),

b) zastosowania instytucji odnowienia – art. 506 k.c. (novatio),

c) zwolnienia dłużnika z długu – art. 508 k.c.

Zaznaczono jednak, że przepisy ustawy nie wyłączają możliwości dokonania potrącenia wierzytelności przysługujących zleceniodawcy lub usługodawcy z wierzytelnością przysługującą zleceniobiorcy lub usługobiorcy z tytułu wynagrodzenia. Zatem należy przyjąć, że – w świetle przepisów ustawy – jest ono dopuszczalne.

Konkretne warunki

Dokonując potrącenia od stycznia 2017 r., należy pamiętać, że art. 498 k.c. zawiera kilka warunków, które trzeba spełniać, aby w ogóle było ono możliwe. Przewiduje, że jeśli dwie osoby są jednocześnie względem siebie dłużnikami i wierzycielami, każda z nich może potrącić swoją wierzytelność z wierzytelności drugiej strony, gdy przedmiotem obu wierzytelności są pieniądze lub rzeczy tej samej jakości oznaczone tylko co do gatunku, a obie wierzytelności są wymagalne i mogą być dochodzone przed sądem lub przed innym organem państwowym. Wskutek potrącenia obie wierzytelności umarzają się nawzajem do wysokości wierzytelności niższej.

Przykład

W umowie zastrzeżono karę umowną w wysokości 5000 zł na wypadek, gdyby zleceniobiorca wprawił się w stan nietrzeźwości podczas wykonywania usług. Jeżeli w umowie nie będzie odpowiednich zapisów dotyczących określenia wymagalności kary umownej, wówczas jej potrącenie będzie możliwe dopiero po wezwaniu zleceniobiorcy do zapłaty. Inaczej kara umowna nie będzie niewymagalna, a to powoduje, że potrącenie jest niezgodne z prawem.

Potrącenia dokonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie. Oświadczenie to ma moc wsteczną od chwili, kiedy potrącenie stało się możliwe.

Należy też pamiętać, że potrącenie kary umownej wymaga uprzedniego wezwania do zapłaty dla swojej ważności (jeśli odpowiednio nie zostanie to uregulowane w umowie).

Prowizja na celowniku

Od stycznia 2017 r. wielu zleceniodawców może zdecydować się na wprowadzenie do umów o świadczenie usług wynagrodzenia prowizyjnego. Tam, gdzie zleceniobiorcy wykonują zlecenie w wyznaczonym przez siebie miejscu i czasie, wprowadzenie wynagrodzenia wyłącznie prowizyjnego pozwoli na niezastosowanie nowych regulacji (wszystkie warunki muszą być spełnione łącznie).

Warto jednak pamiętać, że jest to forma wynagrodzenia ustalana jako procent od wartości wykonanej pracy/celu. Wartość tę mierzy się wysokością obrotu, dochodu lub przychodu, ceną netto lub brutto towarów, wartością zawartych umów albo sprzedanych towarów bądź wykonanych usług (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 8 czerwca 1993 r., III AUr 199/93, OSA 1994/3/19). Może być ono również określone kwotowo w zależności od ilości wykonanej usługi.

Ze względów praktycznych nie jest możliwe wprowadzenie systemu prowizyjnego na każdym stanowisku pracy i może być ono kwestionowane. To dobry sposób wynagradzania dla wykonujących usługi handlowców, przedstawicieli handlowych, ubezpieczeniowych, dokonujących kolportażu materiałów marketingowych, rekruterów. Trudno jednak wyobrazić sobie osobę wynagradzaną prowizyjnie za wykonywanie np.  usług ochroniarskich.

Zdaniem eksperta

Krzysztof Jakubowski, Członek Zarządu SAZ, Wiceprezes Zarządu Interkadra

Wszystko wskazuje na to, że po raz kolejny mamy do czynienia z nie do końca dopracowanym legislacyjnie konceptem. Mam tutaj na myśli całkowite zaimplementowanie przepisów dotyczących płacy minimalnej uzyskiwanej z tytułu umowy o pracę do zupełnie innego rodzaju umów, jakimi są umowy cywilnoprawne. Różnice między tymi dwoma rodzajami umów są dość oczywiste. Nota bene pierwsze z nich reguluje kodeks pracy, drugie zaś kodeks cywilny. Należy przypomnieć, że umowa cywilnoprawna to taka, w której strony dobrowolnie się na coś (zgodnego z prawem) umówiły. Jeśli którakolwiek ze stron nie byłaby usatysfakcjonowana postanowieniami umowy, np. w zakresie wysokości wynagrodzenia, zwyczajnie by jej nie podpisała. Powstałe przepisy to zatem przykład przeregulowania mechanizmów, z którymi radził sobie rynek (szczególnie przy dzisiejszym bardzo utrudnionym dostępie do pracowników). Pod względem prawnym nowe przepisy doprowadzą zaś do niespotykanej dotychczas sytuacji, w której w pewnych momentach minimalne wynagrodzenie uzyskiwane z tytułu umowy zlecenia może być lepiej chronione niż to uzyskane z tytułu umowy o pracę.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA