Rodzice mogą żonglować uprawnieniami pracowniczymi

Kodeks pracy pozwala rodzicom sprawować opiekę nad dzieckiem w różnych formach. Nie zawsze jednak relacje pomiędzy poszczególnymi uprawnieniami rodzicielskimi są jasne. Tak jest np. w przypadku zależności pomiędzy urlopem wychowawczym a obniżonym wymiarem czasu pracy.

Urlop wychowawczy

Zgodnie z art. 186 k.p. pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego. Urlop ten w podstawowej wersji może trwać maksymalnie do 36 miesięcy, z tym że co najmniej jeden miesiąc musi wykorzystać drugi rodzic (a zatem jeden rodzic w praktyce ma prawo do 35 miesięcy).

Urlopu wychowawczego nie trzeba wykorzystywać od razu w całości. Można go podzielić, ale nie więcej niż na 5 części. Pracownik może z niego skorzystać do zakończenia roku kalendarzowego, w którym jego dziecko kończy 6. rok życia.

Aby udać się na urlop wychowawczy, trzeba złożyć pracodawcy pisemny wniosek co najmniej na 21 dni przed zamierzonym jego rozpoczęciem. Co do zasady szef musi go uwzględnić. Jeśli jednak pracownik zawnioskuje o urlop wychowawczy w terminie krótszym niż 21 dni przed jego zamierzonym początkiem, to pracodawca może go udzielić odpowiednio później (ale nie później niż w ciągu 21 dni od dnia złożenia wniosku).

Przepisy przewidują sporą elastyczność, jeżeli chodzi o możliwość rezygnacji z urlopu wychowawczego. Jeśli pracownik zmieni zdanie jeszcze przed jego rozpoczęciem, może wycofać wniosek o udzielenie tego urlopu. Takie działanie możliwe jest do 7 dni przed planowanym początkiem urlopu. Natomiast w trakcie urlopu wychowawczego rezygnacja możliwa jest w każdym czasie, ale wymaga zgody pracodawcy. Jeśli natomiast pracodawca nie wyrazi zgody, to do pracy można wrócić po upływie co najmniej 30 dni od zawiadomienia szefa o zamierzonym powrocie.

Zmniejszony etat

Art. 186

7

k.p. przewiduje, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wnieść o obniżenie mu wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z tego urlopu. Również w tym przypadku pracodawca ma obowiązek uwzględnić podanie pracownika.

Wniosek o obniżenie etatu – analogicznie jak w przypadku podania o urlop wychowawczy – składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeśli wpłynie do pracodawcy bez zachowania tego terminu, obniża on wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia otrzymania podania. Przepisy milczą natomiast na temat możliwości wcześniejszej rezygnacji z obniżonego wymiaru.

Odrębność czy alternatywa

Kodeks pracy w ogóle nie odnosi się do wzajemnej relacji pomiędzy powyższymi uprawnieniami. W praktyce rodzi się zatem pytanie, czy rodzice mogą swobodnie żonglować przysługującymi uprawnieniami i korzystać z nich naprzemiennie, czy też – jeśli zdecydują się na jedną formę opieki – to nie mogą korzystać z drugiej.

Przy założeniu, że rodzice mogą zmienić zdanie, pojawia się kolejny problem – czy korzystanie z jednego uprawnienia „konsumuje" uprawnienie do drugiego? Przykładowo, czy wykorzystanie części urlopu wychowawczego pomniejsza wymiar czasu, w jakim można skorzystać z obniżonego etatu? A jeśli tak, to w jakim stopniu? A może jest wręcz przeciwnie – korzystanie z jednego uprawnienia w ogóle nie wpływa na możliwość skorzystania z drugiego i rodzice mogą korzystać z obu tych form opieki zupełnie niezależnie przez łączny okres niemal 6 lat? Przedstawiciele literatury i praktyki prezentują na ten temat różne opinie, nie dając jednoznacznej odpowiedzi, jak rozwiązać wątpliwości w praktyce.

Przykład 1

Pracownica zdecydowała się na wzięcie urlopu wychowawczego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego, aby nadal opiekować się swoim rocznym dzieckiem przez kolejne 6 miesięcy. Następnie, przez dalsze 6 miesięcy planuje skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy. Czy ma taką możliwość?

Tak, pracownica ma taką możliwość. Jest tak, gdyż zgodnie ze wskazanymi przepisami, może podzielić urlop wychowawczy na części. W konsekwencji, po wykorzystaniu 6 miesięcy tego urlopu, nadal pozostanie jej do wykorzystania 29 miesięcy opieki nad dzieckiem. W tym okresie może zaś korzystać z urlopu wychowawczego albo z obniżonego wymiaru.

Pracownica skorzysta zatem z opieki w obu formach przez łączny okres 12 miesięcy w czasie przypadającym przed końcem roku kalendarzowego, w którym jej dziecko ukończy 6. rok życia, a zatem w wymiarze oraz w ramach czasowych zgodnych z przepisami.

Po okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy i złożeniu kolejnego wniosku pracownica będzie mogła albo ponownie udać się na urlop wychowawczy (gdyż można z niego korzystać aż w 5 częściach, a do tej pory wykorzystała tylko jedną), albo nadal pracować w obniżonym wymiarze czasu pracy do wyczerpania łącznego limitu 35 miesięcy opieki.

Przykład 2

W analogicznym przykładzie pracownik korzystał przez 24 miesiące z urlopu wychowawczego, a następnie chciałby skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez kolejne 18 miesięcy. Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić jego wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy?

Moim zdaniem nie ma takiego obowiązku, a przynajmniej nie w całości. Pracownikowi zostało bowiem tylko 11 miesięcy, w których może korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy (obliczone jako 35 miesięcy przypadające na jednego pracownika pomniejszone o 24 miesiące już wykorzystane). Ta kwestia nie jest jednak jednoznacznie przesądzona. Przepisy w ogóle jej nie regulują, a poglądy są dalece niejednolite.

W orzecznictwie oraz wśród komentatorów dominuje pogląd, że są to uprawnienia alternatywne w tym sensie, iż okres korzystania z jednego z nich konsumuje okres, w którym pracownik mógłby skorzystać z drugiego. Jak można wywnioskować na podstawie wyjaśnień podanych w przykładzie 1, zgadzam się z tym stanowiskiem. Na jego poprawność wskazuje przede wszystkim samo brzmienie przepisu dotyczącego obniżenia wymiaru czasu pracy. Zgodnie z nim, z obniżenia wymiaru czasu pracy może skorzystać pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Wykorzystanie części urlopu wychowawczego powoduje, że pracownik nie jest już do niej uprawniony, a zatem nie powinien móc tej części wykorzystać w ramach obniżenia etatu.

Co prawda brakuje regulacji odwrotnej – tj. urlop wychowawczy nie jest opisany w relacji do obniżonego wymiaru. Trudno jednak znaleźć jakiekolwiek logiczne argumenty przemawiające za tym, aby reguła konsumowania nie działała w drugą stronę i aby skorzystanie z części obniżonego etatu nie konsumowało tej części urlopu wychowawczego.

Takie rozumienie przepisów jest również zgodne z proeuropejską wykładnią przepisów. Przepisy unijne dotyczące urlopu rodzicielskiego (któremu na gruncie polskiej ustawy odpowiada urlop wychowawczy) zakładają bowiem, że obniżenie wymiaru czasu pracy jest tylko jedną z form, w której można skorzystać z urlopu rodzicielskiego, a nie odrębnym uprawnieniem.

Można spotkać jednak zdania odmienne. Między innymi zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 2016 r. są to dwa odrębne uprawnienia, a w konsekwencji okres pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy nie wpływa na wymiar urlopu wychowawczego.

Takie rozumienie może jednak, moim zdaniem, prowadzić do sytuacji, w której pracownik, umiejętnie dokonując wyborów związanych z opisanymi uprawnieniami, mógłby korzystać z obniżonego etatu i  urlopu wychowawczego w sumie przez niemal 6 lat (i zależałoby to tylko od kolejności skorzystania z poszczególnych uprawnień). Takie rozumienie przepisów wydaje się dalece oderwane od ich celu i wykładni, również na gruncie prawa unijnego. Powstaje również pytanie, jak długo w takiej sytuacji pracownikowi przysługiwałaby ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Gdyby przyjąć rozumienie MRPiPS, mogłaby ona trwać nawet 4 lata.

Zmiana zdania

Dodatkowe komplikacje pojawiają się, gdy w trakcie korzystania z ww. uprawnień rodzic dojdzie do wniosku, że chciałby jednak wrócić do pracy, albo wręcz przeciwnie – korzystać z drugiej z przedstawionych form opieki. O ile w przypadku urlopu wychowawczego kwestia ta zdaje się nie budzić większych wątpliwości, o tyle w zakresie obniżonego wymiaru czasu pracy sprawa nie jest oczywista.

Przykład 3

Pracownik przebywa na urlopie wychowawczym. Postanowił wrócić z niego wcześniej, ale w obniżonym wymiarze. Czy może podjąć w tym zakresie jednostronnie decyzję, czy konieczna jest na to zgoda pracodawcy?

Pracownik może skrócić urlop wychowawczy nawet bez zgody pracodawcy z 30-dniowym wyprzedzeniem. Skoro pracownik może wrócić do pracy w pełnym wymiarze, to przysługuje mu również prawo do powrotu na część etatu. Konieczny będzie jednak stosowny wniosek o jego obniżenie.

Przykład 4:

Pracownica korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy. Chciałaby jednak skrócić ten okres i udać się na urlop wychowawczy. Czy może to zrobić w braku zgody pracodawcy?

W tym przypadku sytuacja jest nieco bardziej skomplikowana. Jak już zostało to zaznaczone, przepisy dotyczące obniżenia wymiaru czasu pracy (w przeciwieństwie do tych dotyczących urlopu wychowawczego) nie regulują kwestii możliwości wcześniejszego zakończenia korzystania z tego uprawnienia. W związku z tym w literaturze pojawiają się głosy, że w takim przypadku należy stosować analogię do urlopu wychowawczego, a mianowicie do przepisu, zgodnie z którym zawiadomienie o rezygnacji z urlopu jest skuteczne po upływie 30 dni od jego złożenia.

W rzeczywistości jednak, moim zdaniem, takie rozwiązanie nie zawsze znajdzie zastosowanie. W praktyce dość często strony umowy o pracę w razie złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – mimo że taki obowiązek nie wynika z przepisów – zawierają do niej aneks, w którym postanawiają, że w określonym czasie pracownik będzie pracował w obniżonym etacie. W takim przypadku, aby zrezygnować z obniżonego wymiaru czasu pracy, konieczna jest kolejna zmiana umowy.