fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Czy szef może wysłać do domu chorego pracownika

Adobe Stock
Dopuszczenie pracownika do pracy w czasie zwolnienia lekarskiego jest niedozwolone, podobnie jak samo świadczenie pracy przez taką osobę. Jednak szefom brakuje narzędzi do odsyłania chorych do domu.

Pogoda za oknem nie rozpieszcza, nie oszczędza też pracowników. Co roku w porze jesienno-zimowej pracodawcy muszą mierzyć się z brakami kadrowymi powodowanymi przeziębieniami lub poważniejszymi chorobami podwładnych. Jakimi środkami dysponuje pracodawca? Czy może wysłać do domu kichającego i kaszlącego pracownika? Jakie z kolei mogą być konsekwencje organizacyjne i prawne tolerowania chorych podwładnych w pracy? Czy odpowiedzią na te wyzwania jest dofinansowanie leczenia lub szczepień?

Powinności chorego

Obowiązkiem pracownika jest poinformowanie pracodawcy o niemożliwości świadczenia pracy ze względu na stan zdrowia potwierdzony odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Każda absencja w pracy, również z powodu choroby, powinna zostać usprawiedliwiona jak najszybciej. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Ten termin może być odpowiednio wydłużony w usprawiedliwionych okolicznościach.

Przepisy nie określają formy zawiadomienia o nieobecności w pracy. Zatem, o ile pracodawca nie uregulował tych kwestii wewnętrznie np. w regulaminie pracy, każdy sposób powiadomienia szefa o nieobecności jest dopuszczalny (np. sms-em lub mailem).

Niedopełnienie obowiązku poinformowania pracodawcy o nieobecności może ściągnąć na chorego sankcje dyscyplinarne. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2004 r. (I PK 639/03) potwierdził, że w skrajnych przypadkach brak zawiadomienia pracodawcy o chorobie może stanowić podstawę do zwolnienia go z pracy w trybie dyscyplinarnym.

Obowiązek poinformowania pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy z powodu choroby należy odróżnić od powinności przedstawienia zwolnienia lekarskiego. Wraz z wprowadzeniem zwolnień elektronicznych (e-ZLA) od stycznia 2016 r., nie w każdym przypadku pracownik musi osobiście dostarczyć do zakładu pracy papierowy druk ZUS ZLA. Pracodawcy posiadający profil informacyjny płatnika składek na Platformie Usług Elektronicznych ZUS (PUE ZUS) otrzymują wiadomość o wystawieniu zwolnienia e-ZLA za pośrednictwem tej platformy. Obowiązkiem utworzenia profilu do końca 2015 r. byli co do zasady objęci płatnicy rozliczający składki za więcej niż 5 osób. Od 1 lipca 2018 r. w Polsce mają obowiązywać wyłącznie zwolnienia w formie elektronicznej. W praktyce będzie to oznaczać zupełne zniesienie obowiązku pracownika do osobistego dostarczenia zwolnienia pracodawcy.

Nadgorliwość czy obawa

„Źle się czuję, ale muszę iść do pracy" – każdy chyba kiedyś słyszał podobne zdanie. Czasami do pracy w chorobie po cichu zachęca pracodawca, czasem jednak jest to wyraz ambicji samego zatrudnionego, któremu wydaje się, że zostając jakiś czas w domu, może coś stracić. W pogoni za wynikami, w wyścigu po awans, w czasach „premii za obecność" i erze prezenteizmu, czy po prostu w obawie przed utratą pracy, zdaniem niektórych pójście na chorobowe może przynieść więcej szkody niż pożytku.

Dopuszczenie pracownika do pracy w czasie legitymowania się zwolnieniem lekarskim jest niedozwolone, podobnie jak samo świadczenie pracy przez chorego. Jeśli lekarz orzekł o niezdolności do pracy, to bez względu na charakter zaleceń lekarskich czy ewentualne korzyści dla zakładu pracy, pracownik nie powinien jej świadczyć, gdyż czyniąc to ryzykuje utratę prawa do wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego.

W ocenie SN stawianie się pracownika do pracy podczas niezdolności nie jest wyrazem jego troski o dobro zakładu pracy (wyrok z 16 listopada 2000 r., I PKN 44/00). Wręcz przeciwnie – wyrazem dbałości pracownika o dobro zakładu pracy może być czasowe powstrzymanie się przez niego od pracy poprzez stosowanie się do zaleceń lekarza i niepodejmowanie czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy lub negatywnie wpłynąć na działanie zakładu, np. zarażenie współpracowników czy klientów.

Z anginą do domu

Przeziębiony pracownik w zakładzie to ryzyko zarażenia współpracowników, klientów lub też pogorszenie jego stanu zdrowia na tyle, że doprowadzi to do jeszcze dłuższej nieobecności.

Niestety w dzisiejszym stanie prawnym pracodawca nie ma możliwości skierowania podwładnego na dodatkowe badania lekarskie poza obowiązkowymi badaniami profilaktycznymi (wstępnymi i okresowymi oraz po upływie 30 dni niezdolności do pracy), nawet jeżeli pracownik wykazuje ewidentne objawy choroby. Wydaje się, że taki stan prawny nie pozwala pracodawcy w pełni realizować obowiązków wynikających z  konieczności zapewnienia wszystkim zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym ograniczania ryzyk zdrowotnych w zakładzie pracy (art. 94 k.p.).

Kodeks pracy pozwala na odsunięcie pracownika od pracy tylko w przypadkach wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia i życia współpracowników (art. 2092 § 2 k.p.), co w zasadzie nie obejmuje sytuacji ryzyka zarażenia powszechnymi dziś chorobami wirusowymi. Ocena ryzyka w dużej mierze zależy tu od pracodawcy. Poważny stan pracownika – np. zawroty głowy czy gorączka – może bowiem znacząco zwiększyć ryzyko wypadku przy obsłudze maszyn lub innych narzędzi. Podobnie w sektorze spożywczym czy opiece nad osobami chorymi lub dziećmi może to prowadzić do bardzo poważnych konsekwencji.

Zdziesiątkowanie pracowników biurowych poprzez choroby zakaźne przenoszone również przez klimatyzację może znacząco zdezorganizować pracę i narazić pracodawcę na przestoje i brak ciągłości pracy. Rozwiązaniem do rozważenia, które mieści się w jego prerogatywach, jest zwolnienie chorego z obowiązku świadczenia pracy za pełnym wynagrodzeniem. Nie można jednak tego nadużywać, gdyż co do zasady, pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy poza wyjątkami wyraźnie przewidzianymi w przepisach.

Aby zatrudnieni poniekąd nie zmuszali pracodawcy do sięgania po takie środki oraz nie bali się konsekwencji skorzystania ze zwolnień lekarskich, ważne jest, żeby zakład pracy kształtował postawy odpowiedzialności za dobro własne i współpracowników, co powinno znaleźć wyraz również w zasadach dotyczących wynagradzania i premii. Systemy wynagrodzeń i premii mogą wpływać na wzrost zjawiska prezenteizmu, czyli obecności w pracy mimo choroby w celu zachowania prawa do dodatkowych świadczeń. Paradoksalnie takie świadczenia nie dają pracodawcy lepszych efektów, gdyż chorzy pracują mniej wydajnie, częściej popełniają błędy i są mniej kreatywni.

Karolina Stawicka adwokat, kieruje praktyką prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Marcin Szlasa-Rokicki radca prawny w zespole prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Firmowa profilaktyka

Coraz więcej pracodawców decyduje się na dodatkowe działania profilaktyczne, w tym promocję zdrowego stylu życia (dodatkowe pakiety sportowe, nagrody za rzucanie palenia lub dojazd rowerem do pracy, konsultacje z dietetykami, dostępność owoców w zakładowej stołówce). Najczęściej spotykane jest dofinansowanie szczepień przeciwko grypie. Jako że obowiązek szczepień na grypę nie wynika z powszechnie obowiązujących przepisów, kwota przeznaczona na szczepionkę powinna być kwalifikowana jako przychód pracownika. Ponadto nie można zatrudnionych zobowiązać do poddania się szczepieniu. Pozostaje pytanie, czy w tym celu pracodawca może sięgać po środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Co do zasady, szczepienia nie są bowiem wymienione w definicji działalności socjalnej, zawartej w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Istnieje jednak możliwość, aby pracodawca sam doprecyzował tę kwestię w wewnętrznym regulaminie funduszu. Wyłącznie na takiej podstawie zakład pracy zyska możliwość dofinansowywania szczepień ze środków zgromadzonych w funduszu, jednak wciąż z zachowaniem pozostałych obowiązków ustawowych, m.in. przydzielania wsparcia z funduszu w oparciu o kryterium socjalne, czyli z uwzględnieniem wysokości udzielonej pomocy zależnej od sytuacji materialnej, życiowej i rodzinnej pracownika.

Obecność ponad wszystko

Prezenteizm (od angielskiego present – obecność) to zjawisko nieefektywnej obecności w pracy. Zachowanie polegające na przychodzeniu do pracy mimo złego stanu zdrowia, uprawniającego do udania się na zwolnienie lekarskie.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA