fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Równoważny system czasu pracy sposobem na obniżenie kosztów pracy

123RF
Niekiedy odejście od klasycznego systemu podstawowego wiąże się ze sporymi oszczędnościami. W grę wchodzi choćby możliwość legalnego i bezbolesnego finansowo przedłużenia czasu pracy w niektóre dni do 12 godzin.

Kodeks pracy rozróżnia kilka systemów czasu pracy, a konkretnie – podstawowy oraz szczególne, m.in.: równoważny, zadaniowy, skrócony oraz przerywany. Najbardziej powszechny, podstawowy system czasu pracy, jest punktem odniesienia dla pozostałych. W myśl regulujących go przepisów, dobowa norma czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin, a norma tygodniowa – średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym w okresie rozliczeniowym. Co to oznacza w praktyce?

Znane zło

Przede wszystkim to, że dobowa norma czasu pracy jest sztywna. W konsekwencji praca w systemie podstawowym powyżej 8 godzin w ramach jednej dniówki skutkuje wystąpieniem nadgodzin dobowych.

Tygodniowa norma nie ma już charakteru sztywnego, a przeciętny. Oznacza to, że dopiero przekroczenie średnio 40 godzin na tydzień w danym okresie rozliczeniowym (po uprzednim odjęciu nadgodzin dobowych) skutkuje wystąpieniem tzw. nadgodzin średniotygodniowych. Z kolei przeciętny pięciodniowy tydzień pracy jest zapewniony, jeżeli szef rozplanuje podwładnym pracę na średnio 5 dni na tydzień w danym okresie rozliczeniowym. Przykładowo, w tygodniu pierwszym zatrudnieni wykonują zadania od poniedziałku do czwartku, a w tygodniu drugim tego samego okresu rozliczeniowego – od poniedziałku do soboty (oczywiście trzeba jeszcze pamiętać o obligatoryjnym odpoczynku dobowym i tygodniowym).

Przykład

W urzędzie praca jest planowana na okres od poniedziałku do piątku, od 8 do 16, czyli na 40 godzin na tydzień. To klasyczny rozkład czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy.

Jak widać, podstawowy system czasu pracy jest nieskomplikowany i przejrzysty. Jednak w wielu sytuacjach może prowadzić do generowania dodatkowych kosztów po  stronie pracodawcy, zwłaszcza, gdy zachodzi potrzeba regularnej pracy przez dłużej niż 8 godzin dziennie.

Gdy poniedziałek do wtorku niepodobny

Dobrą alternatywą dla systemu podstawowego może się okazać dla niektórych tzw. równoważny system czasu pracy. Pozwala on na przedłużenie dobowego wymiaru pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy. Oznacza to, że pracodawca jest w stanie zaplanować pracę przez dłużej niż 8 godzin dziennie, jeśli może odpowiednio skrócić dniówkę roboczą w inne dni.

Przykład

Pracodawca prowadzący sklep spożywczy wie, że natężenie pracy w poniedziałki jest większe z uwagi na konieczność odebrania dostawy towaru oraz jego rozłożenia na półkach. Dzięki zastosowaniu równoważnego czasu pracy może ustalić grafik w następujący sposób: poniedziałek 12 godzin, wtorek 7 godzin, środa 7 godzin, czwartek 7 godzin oraz piątek 7 godzin. Tym samym szef uniknie płacenia dodatku za pracę powyżej 8 godzin w poniedziałki.

Nie dla wszystkich

Ustawodawca zastrzegł, że równoważny czas pracy można wprowadzić wyłącznie, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Te przesłanki są dosyć pojemne. Przykładowo, z systemu równoważnego może skorzystać przedsiębiorca, u którego praca odbywa się w trybie projektowym z okresami kilkudniowego spiętrzenia zadań i następującego po nim zwolnienia tempa. Ważne jest jednak, aby pracodawca był w stanie przewidzieć, które dni będą bardziej, a które mniej obciążone pracą w nadchodzącym miesiącu. Grafiki trzeba bowiem przekazać zatrudnionym na co najmniej tydzień przed jego rozpoczęciem.

Przykład

Pracodawca wie, że w jednym z tygodni kolejnego miesiąca będzie wyjątkowo dużo pracy. Zaplanował więc zadania do wykonania przez 12 godzin na dobę od poniedziałku do piątku. W zamian odda podwładnym 20 godzin wolnego w kolejnym tygodniu tego samego miesiąca.

Zdaniem autorki

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w K&L Gates

Aby wprowadzić równoważny system czasu pracy, pracodawca musi zmodyfikować wewnątrzzakładowe akty regulujące tego typu kwestie (a więc odpowiednio: regulamin pracy, układ zbiorowy pracy albo specjalne obwieszczenie o czasie pracy). Nie ma konieczności uzyskiwania na to zgody pracowników, chyba że w ich umowach o pracę zawarto konkretne postanowienia dotyczące czasu pracy. Między innymi z tego powodu należy unikać regulowania tego typu kwestii w angażach. W tym zakresie wystarczy wskazać, czy zatrudniamy na całość, czy na część (i jaką) etatu.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA