fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Ochrona przedemerytalna: wypowiedzenie przed osiągnięciem wieku ochronnego

123RF
Ochrona przedemerytalna nie obejmuje sytuacji, w której pracodawca zdąży złożyć pracownikowi wypowiedzenie przed osiągnięciem wieku ochronnego, gdy warunki do objęcia tą gwarancją spełni on już w trakcie okresu wymówienia.

Ustalenie zakresu ochrony przedemerytalnej pozornie jest proste. Obowiązuje ona przez cztery lata przed emeryturą. W praktyce przy ustalaniu, czy obejmie konkretnego pracownika, pojawiają się liczne wątpliwości. O tych związanych z wydłużonymi okresami gwarancji dla seniorów pisaliśmy w Tygodniku Praca i ZUS 1 grudnia w artykule „Ochrona przedemerytalna dłuższa niż potrzeba". Inne wymagały wyjaśniania Sądu Najwyższego.

Firma musi się spieszyć

Niedopuszczalność wypowiedzenia umowy o pacę pracownikowi chronionemu w okresie przedemerytalnym dotyczy okresu, w jakim osiągnie on już wiek, w którym brakuje mu nie więcej niż cztery lata do emerytury (lub odpowiednio więcej w okresie przejściowym). Ochrona przedemerytalna nie obejmuje natomiast sytuacji, w której szef zdąży złożyć pracownikowi wypowiedzenie przed osiągnięciem wieku ochronnego, jeśli warunki do objęcia ochroną spełni on już w trakcie okresu wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05). Szef, który chce wypowiedzieć umowę pracownikowi zbliżającemu się do okresu ochronnego, powinien zatem dopilnować, aby jego oświadczenie woli dotarło do podwładnego przed objęciem go tą ochroną. O objęciu ochroną decyduje bowiem data kalendarzowa spełnienia warunków określonych w art. 39 kodeksu pracy. Pismo wypowiadające umowę nie może być doręczone po tym terminie (por. uchwała SN z 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75).

Przykład

Pracownik został objęty ochroną 1 października 2016 r. Okres wypowiedzenia jego umowy o pracę wynosi 3 miesiące. Pracodawca mógł wypowiedzieć angaż tej osobie tak, aby to oświadczenie woli dotarło do niej przed 1 października 2016 r. To, że okres wypowiedzenia potrwa 3 miesiące i umowa rozwiąże się później, nie ma znaczenia.

Bez gwarancji przy dyscyplinarce

Ochrona przedemerytalna nie obejmuje rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Orzecznictwo przyjęło, że w takim przypadku szczególna ochrona przed wymówieniem z art. 39 k.p. ma znaczenie tylko przy roszczeniach, które przysługują pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z 20 grudnia 2013 r., II PK 99/13).

Przykład

W okresie ochronnym pracownik godzi się odejść z pracy za porozumieniem stron. Rozwiązanie stosunku pracy ma tu charakter dobrowolny i jest umową między pracownikiem a pracodawcą, która nie musi respektować ograniczeń z art. 39 k.p.

Zakazu wypowiadania umów kodeks pracy nie ogranicza tylko do tych, którzy są zatrudnieni na czas nieokreślony. Obejmuje wszystkie inne rodzaje angaży, które mogą być wypowiedziane. Ochroną objęci są więc zarówno zatrudnieni na okres próbny, jak i na czas określony.

Spory dylemat mogą mieć jednak szefowie zamierzający rozstać się z pracownikiem, którego umowa na czas określony ma trwać krócej niż okres ochronny. W tych kwestiach bowiem Sąd Najwyższy wypowiadał zupełnie przeciwstawne poglądy.

Problem z terminową

Najpierw w wyroku z 27 lipca 2011 r. (II PK 20/11) SN uznał, że przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia z art. 39 k.p. nie dotyczy umowy na czas określony, która rozwiązałaby się z upływem okresu jej trwania, zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny umożliwiający mu uzyskanie prawa do emerytury. Trzy lata później w wyroku z 18 grudnia 2014 r. (II PK 50/14) SN stwierdził zaś, że zakaz wypowiedzenia z art. 39 k.p. dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony także wtedy, gdy zawarto ją na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Wyjaśnił, że skoro ochrona z art. 39 k.p. zakazuje wypowiedzenia umowy na czas określony zawartej na czas upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego, to stosowanie tej regulacji (ochrony zatrudnienia) warunkują tylko dwie przesłanki. Pierwsza to osiągnięcie wieku przedemerytalnego, który jest krótszy od wieku emerytalnego o cztery lata. Drugi zaś to okres zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Wykładnia art. 39 k.p. nie uprawnia zatem do wprowadzenia dodatkowego warunku o tym, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Przykład

Pracownik zawarł umowę na 13 miesięcy 1 lutego 2016 r., gdy znajdował się już w okresie ochronnym, który trwa u niego do 1 maja 2017 r. Przyjmując pogląd SN z 2011 r., szef może wypowiedzieć mu umowę, ponieważ i tak rozwiązałaby się ona przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. Gdyby umowa była zawarta na taki okres, że w normalnym trybie rozwiązałaby się dopiero po osiągnięciu wieku umożliwiającego uzyskanie emerytury, etatowiec podlegałby ochronie przedemerytalnej. Opowiadając się za poglądem SN z 2014 r., wypowiedzenie jest niedopuszczalne w obu przypadkach.

Ważne! Pracownik zatrudniony równocześnie u więcej niż jednego pracodawcy, korzysta z ochrony przedemerytalnej u każdego z nich.

Bez zmiany warunków

Starsi pracownicy są chronieni zarówno przed zwolnieniem, jak i przed modyfikacją warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 k.p. (uchwała SN z 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75). Wyjątek od tej zasady dotyczy sytuacji, gdy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy stało się konieczne ze względu na:

- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik, albo

- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy bądź niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W wyroku z 11 maja 2016 r. (I PK 151/15) SN zauważył, że z wykładni językowej art. 43 k.p. wynika, iż wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy tylko wprowadzania nowych zasad wynagradzania. Nie obejmuje natomiast innych warunków umowy o pracę. Dlatego pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną nie można wypowiedzieć warunków pracy w części obejmującej normy czasu pracy. Z kolei z wyroku SN z 27 października 2004 r. (I PK 627/200) wynika, że zawieszenie stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy (art. 24127 k.p.) dotyczy także pracownika korzystającego w okresie przedemerytalnym z ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (art. 39 w zw. z art. 42 § 1 k.p.). Na tej samej zasadzie należy przyjąć, że zawieszenia przepisów zakładowego prawa pracy dokonane w innym trybie mogą dotknąć również pracowników w wieku przedemerytalnym.

W kilku przypadkach ochrona przedemerytalna jednak nie działa. Art. 40 k.p. wprowadza zasadę, że gwarancja taka nie przysługuje tym, którzy uzyskali prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Rencistę można zwolnić

Przez uzyskanie prawa do renty należy rozumieć jej przyznanie prawomocną decyzją, a nie np. samo zgłoszenie wniosku o przyznanie. W wyroku z 18 stycznia 2012 r. (II PK 149/11) SN wyjaśnił, że ochrona przedemerytalna może być wyłączona tylko wtedy, gdy pracownik otrzymał decyzję z ZUS, w której potwierdzono przyznanie mu renty, a nie samo orzeczenie o niezdolności do pracy. Całkowicie niezdolna do pracy jest natomiast osoba, która straciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Ochrony przedemerytalnej nie wyłącza natomiast pobieranie okresowej renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy.

W uchwale z 27 stycznia 2016 r. (III PZP 9/15) SN uznał, że art. 40 k.p. wyłącza stosowanie zakazu wypowiedzenia z art. 39 k.p. niezależnie od tego, czy uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy nastąpiło przed czy w okresie ochronnym.

SN uznaje także, że zakaz wypowiadania umów o pracę z art. 39 k.p. nie dotyczy zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu, pobierających jednocześnie emeryturę (uchwała SN z 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91). Wynika to z faktu, że u osób korzystających już ze świadczeń emerytalnych nie ma mowy o uzyskaniu prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, bo prawo to już zostało uzyskane i jest wykorzystywane. Wykładnia celowościowa przepisu wprowadzającego ochronę przedemerytalną prowadzi – zdaniem SN – do wniosku o objęciu ochroną tylko takich osób, które będąc w zaawansowanym wieku, nie mają jeszcze prawa do emerytury, a w razie wypowiedzenia mogłyby mieć trudności w znalezieniu pracy. Taki cel nie występuje u pobierających emeryturę.

Likwidacja i upadłość

Zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym przestaje działać w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.). W wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00) SN potwierdził ponadto, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy (art. 411 § 1 k.p.) także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.). W uchwale z 16 marca 2010 r. (I PZP 2/10) SN uznał zaś, że art. 411 § 1 k.p., wyłączający ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy stosuje się tylko do ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika (art. 15 prawa upadłościowego i naprawczego) i nie odnosi się do ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (art. 14 ust. 1 prawa upadłościowego i naprawczego).

Przy masowych redukcjach

Ochroną przed wypowiedzeniem objęci są też zatrudnieni przez pracodawców przeprowadzających zwolnienia grupowe lub indywidualne z powodów nieleżących po stronie załogi określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika nie można dalej zatrudniać na dotychczasowym stanowisku osoby objętej ochroną przedemerytalną, pracodawca może mu wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Gdy takie wymówienie skutkuje obniżeniem wynagrodzenia, etatowcowi przysługuje dodatek wyrównawczy. Trzeba go wypłacać do końca okresu, kiedy jest on objęty szczególną ochroną. Dodatek stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków pracy i płacy a tym po wprowadzeniu modyfikacji.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu

podstawa prawna: art. 39-43 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666)

podstawa prawna: art. 5 ust. 5-6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474)

podstawa prawna: art. 14-15 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 233

Uchybienia przywrócą pracownika

Etatowiec, którego zwolniono z naruszeniem przepisów ochronnych, może domagać się uznania takiego wymówienia za bezskuteczne (oraz przywrócenia do pracy po upływie okresu wypowiedzenia) lub odszkodowania. Jednocześnie szczególna ochrona w wieku przedemerytalnym co do zasady wyklucza orzeczenie przez sąd pracy wbrew żądaniu pracownika o odszkodowaniu zamiast żądanego przez niego uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy). Warto jednak pamiętać, że gdy sąd dojdzie do przekonania, że zgłoszone przez szczególnie chronionego żądanie można ocenić jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, na podstawie art. 4771 kodeksu postępowania cywilnego wolno uwzględnić roszczenie alternatywne, mimo że etatowiec nie zgłosił takiego żądania i mimo że art. 45 § 2 k.p. nie stosuje się do objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (wyrok SN z 8 stycznia 2007 r., I PK 104/06).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA