fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Kiedy związek zawodowy straci prawo do zajęcia stanowiska w sprawie

Fotorzepa, Jerzy Dudek
Związek zawodowy, jak każdy podmiot w obrocie prawnym, musi pilnować terminów. Ich niedotrzymanie ma negatywne konsekwencje. Spóźnienie może przede wszystkim odebrać organizacji prawo do zajęcia stanowiska w danej sprawie, ale bywa też, że zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania ze związkiem.

Terminy występują w większości ustaw, które regulują prawa i obowiązki organizacji związkowych. Najwięcej zawiera ich kodeks pracy i ustawa o związkach zawodowych, ale wiele określa też np. ustawa o zwolnieniach grupowych czy ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Przepisy nie są spójne co do długości poszczególnych terminów. Najkrótszy wynosi 3 dni i dotyczy zajęcia przez związek zawodowy stanowiska w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Najdłuższe terminy są liczone w miesiącach, np. kwartalny obowiązek organizacji związkowej do przedstawienia informacji o liczbie członków.

Od 3 dni do 3 miesięcy

Wydaje się, że ustawodawca dostosował długość poszczególnych terminów do specyfiki zdarzeń prawnych, których one dotyczą. Można pokusić się o wskazanie ogólnej zasady, że w przypadku indywidualnych spraw pracowniczych terminy na ogół liczone są w dniach, w przypadku zbiorowych interesów pracowników – w tygodniach, a w zakresie ustawowych uprawnień organizacji związkowych – w miesiącach.

Istnieje także wiele terminów, które są wspólne dla pracodawcy i organizacji związkowej. Dotyczą one negocjowania treści regulaminów i porozumień wewnątrzzakładowych. Przykładowo, pracodawca i związek zawodowy powinny uzgodnić treść porozumienia w sprawie zwolnień grupowych w terminie nie dłuższym niż 20 dni, a porozumienia w sprawie stosowania telepracy – w terminie 30 dni.

Skutki uchybień mniej...

Przepisy wprowadzają różne rodzaje sankcji za niedotrzymanie przez organizację związkową terminu do podjęcia czynności. Najłagodniejszą jest pominięcie przez pracodawcę stanowiska związku zawodowego. Tak jest w sytuacji, gdy organizacja związkowa nie wypowie się np. w sprawie zamiaru rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem albo sprzeciwu od kary porządkowej pracownika. W tym drugim przypadku kodeks pracy nie nakłada na związek zawodowy określonego terminu. To pracodawca powinien wyznaczyć organizacji termin na zajęcie stanowiska.

Bardziej dotkliwą sankcją jest możliwość podjęcia przez pracodawcę decyzji samodzielnie, bez dalszego współdziałania z organizacją związkową. Dotyczy to przede wszystkim ustalania treści regulaminów wewnątrzzakładowych (regulamin pracy, regulamin telepracy), ale także porozumień, np. w sprawie zwolnień grupowych. Jeżeli pracodawca i organizacja związkowa nie dojdą do porozumienia w wyznaczonym terminie, pracodawca może samodzielnie wprowadzić dany regulamin albo określić warunki zwolnienia grupowego.

Specyficzna sankcja dotyczy nieudzielenia przez związek zawodowy informacji w zakresie objęcia obroną danego pracownika. Przekroczenie 5-dniowego terminu na udzielenie takiej informacji zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Oznacza to, że np. przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia pracodawca nie będzie musiał zwracać się do związku zawodowego z wnioskiem o zajęcie stanowiska (a tym samym informować np. o przyczynie rozwiązania umowy o pracę).

...i bardziej dotkliwe dla organizacji

Najpoważniejsze konsekwencje mogą dotknąć związek zawodowy w zakresie jego statutowych uprawnień. Jeżeli organizacja nie przekaże pracodawcy kwartalnej informacji o liczbie swoich członków (do 10. dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego), pracodawca nie ma obowiązku współdziałać z nią aż do dnia przedstawienia takiej informacji. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 20 grudnia 2012 r. (III PZP 7/12).

Należy pamiętać, że brak obowiązku współdziałania nie oznacza uchylenia indywidualnych uprawnień członków związku zawodowego, np. szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. W praktyce, jeżeli organizacja związkowa nie przedstawi w terminie informacji o liczbie swoich członków, pracodawca nie musi np. konsultować zamiaru rozwiązania umowy o pracę z członkiem tej organizacji, ale nie może zwolnić działacza wskazanego uchwałą organizacji jako korzystającego z ochrony.

Zasady liczenia terminów

Jeżeli przepisy prawa pracy nie określają sposobu liczenia terminu, należy posłużyć się przepisami kodeksu cywilnego. W takiej sytuacji przy obliczaniu terminu nie uwzględnia się dnia, w którym nastąpiło dane zdarzenie prawne. Przykładowo, jeżeli zapytanie pracodawcy o informację o pracownikach korzystających z jej obrony wpłynęło do organizacji związkowej w czwartek 15 grudnia, to 5-dniowy termin rozpocznie się w piątek 16 grudnia, a upłynie we wtorek 20 grudnia.

Gdyby 5. dzień na odpowiedź upływał w dniu ustawowo wolnym od pracy (np. w niedzielę), to zgodnie z art. 115 k.c. ostatnim dniem terminu będzie kolejny dzień roboczy. Należy pamiętać, że sobota nie jest w Polsce dniem ustawowo wolnym od pracy. Jeśli więc pracodawca wystąpi z zapytaniem w poniedziałek, to termin na odpowiedź upłynie w sobotę, nawet gdy jest to dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy.

Maciej Andrzejewski, prawnik w kancelarii CMS

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA