Poinformowanie o zamiarze rozwiązania umowy to nie groźba

W komentowanej sprawie pracodawca informując o konieczności wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku odmowy podpisania porozumienia, nie tylko nie chciał niczego wymusić na pracownicy, ale przeciwnie – chciał ją uchronić przed utratą pracy. Jego działanie było uwarunkowane przyczynami ekonomicznymi. Stanął wobec sytuacji, że albo dojdzie do porozumienia z pracownikami co do obniżenia wynagrodzenia i – zmniejszając koszty związane z ich zatrudnianiem – będzie w stanie ich zatrzymać, albo będzie musiał ich zwolnić. Nie można uznać za groźbę działania pracodawcy, który lojalnie zakomunikował pracownicy tę sytuację.

To samo dotyczy sytuacji, w których pracownik dopuści się naruszenia obowiązków, uzasadniającego wypowiedzenie mu umowy o pracę lub nawet jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. W praktyce pracodawcy często proponują pracownikom w takich przypadkach, jako alternatywę, rozstanie za porozumieniem stron. Jeżeli proponując porozumienie, poinformują jednocześnie pracownika o zamiarze zakończenia z nim współpracy (z powodu naruszenia obowiązków), to nie można tego uznać za groźbę bezprawną. Wypowiedzenie lub  rozwiązanie umowy z powodu naruszenia obowiązków jest prawem pracodawcy i korzystanie z tego prawa, o ile jest uzasadnione, nie może być postrzegane jako wywieranie presji na pracowniku.

Propozycję porozumienia należy postrzegać jako „wyjście naprzeciw" pracownikowi, poprzez umożliwienie mu rozwiązania umowy o pracę w sposób polubowny, bez eskalowania przyczyn będących podstawą decyzji o zakończeniu współpracy. Istotne tylko, aby przedstawić to pracownikowi w sposób rzetelny i obiektywny, powstrzymując się od zachowań, które mógłby on zinterpretować jako próbę zastraszenia czy wymuszenia czegokolwiek. Pracownik powinien mieć zapewnioną możliwość wyboru. Najpierw powinno się zaproponować mu porozumienie, a dopiero w przypadku jego nieprzyjęcia – przekazać pismo o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby wcześniej przedstawić pracownikowi przyczyny podjęcia decyzji o rozwiązaniu z nim umowy. Przeciwnie, pracownik powinien te przyczyny poznać, aby mógł obiektywnie ocenić, jakie rozwiązanie będzie dla niego lepsze.