§ 1 k.p.). Dopiero w następnej kolejności pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyroki SN: z 3 czerwca 2014 r., III PK 126/13; z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06,OSNP 2007 nr 11-12, poz. 160; postanowienie z 24 maja 2005 r., II PK 33/05).
Inny zarzut
W przypadku braku stwierdzenia dyskryminacji, podstawy prawnej roszczeń odszkodowawczych pracownika nie może stanowić art. 183d k.p. w zw. z art. 113 k.p. Nie oznacza to jednak braku sankcji odszkodowawczej za nierówne wynagradzanie w porównaniu do innych pracowników za wykonywanie takich samych (podobnych) obowiązków pracowniczych na takich samych stanowiskach pracy.
Ścisły związek między zasadami wyrażonymi w art. 11
2
k.p. i art. 11
3
k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11
3
k.p., to są dyskryminowani (art. 18
3a
§ 1 k.p.). Jeśli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11
2
k.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11
3
k.p.
Oznacza to, że przepisy k.p. odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji.
Zasada niedyskryminacji jest zatem kwalifikowaną postacią naruszenia zasady równych praw ze względu na kryterium oczywiście dyskryminujące porównywanych pracowników.
Odpowiedzialność kontraktowa
Przyjęcie tego typu poglądów nie zwalnia jednak pracodawcy z odpowiedzialności za zwykłe nierówne traktowanie i nie wyłącza możliwości dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z zasady równego traktowania (równych praw) pracowników wyrażonej w art. 11
2
k.p. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki (art. 11
2
k.p.), wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok SN z 18 września 2014 r., III PK 136/13).
Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 112 k.p.) również jest sankcjonowane, ale na innej podstawie prawnej (w szczególności odszkodowanie może być dochodzone przez pracownika na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Żądanie wyrównania
Jak trafnie wskazał SN w wyroku z 17 kwietnia 2018 r. (II PK 37/17), w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości, pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a tym rzeczywiście otrzymywanym.
Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11
2
k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 k.p. Przepis ten wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. W praktyce ustalenie wysokości odszkodowania sprowadzi się do porównania wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymywał pracownik, z wynagrodzeniami innych pracowników na identycznych stanowiskach (przy uwzględnieniu zakresu ich obowiązków). Istotne znaczenie może mieć też ustalenie wynagrodzenia poprzedników oraz następców dochodzącego roszczenia pracownika – szczególnie, jeśli ich pensje także ustalono na dużo wyższym poziomie.
—Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
Czytaj też:
Dyskryminacja a równe traktowanie: czym się różnią?
Odszkodowanie za dyskryminację ma odstraszać
