Zawieranie z pracownikami umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy to popularny sposób ochrony interesów firmy. Ponieważ art. 1012 k.p. nie określa żadnych sankcji wobec pracownika za złamanie takiego zakazu, a udowodnienie w tej sytuacji wysokości poniesionej przez pracodawcę szkody jest często trudne, w umowach tych zatrudniający zastrzegają karę umowną za ich naruszenie.
O co chodziło
Sąd Najwyższy w wyroku z 15 września 2015 r. (II PK 242/14) rozważał kwestię miarkowania kary umownej za złamanie umowy o zakazie konkurencji, a konkretnie, jakie przesłanki pozwalają uznać karę umowną za rażąco wygórowaną.
W sprawie będącej podstawą orzekania pracownica po ustaniu stosunku pracy miała otrzymać odszkodowanie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej w wysokości ok. 8 tys. zł, podczas gdy ustalona dla niej kara umowna za złamanie zakazu konkurencji wynosiła 39 tys. zł.
Co wynika z orzeczeń
Sądy powszechne dokonały częściowego miarkowania kary umownej, obniżając ją do 29 tys. zł, co jednak Sąd Najwyższy uznał za niewystarczające.
W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy lub ewentualnie umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Nie zmienia go także najnowsze orzecznictwo SN, zgodnie z którym umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest elementem stosunku pracy, bowiem nie oznacza to, że ma ona charakter cywilnoprawny.