fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Konflikt interesów i dane osobowe pracowników

Fotolia.com
Na stronie internetowej Głównego Inspektora Danych Osobowych jest wyjaśnienie (ostatnia modyfikacja w 2013 r., więc raczej stare), że pracodawca nie ma prawa zbierać danych o relacjach rodzinnych i osobistych pracownika.

Rzecznik (a właściwie zespół Rzecznika i jego pracownicy) wyjaśnił, że zbieranie informacji o relacjach rodzinnych i osobistych nie jest uzasadnione charakterem stosunków łączących pracownika z pracodawcą. Wyraził ponadto przekonanie, że zbieranie przedmiotowych danych nie stanowi właściwego środka do osiągnięcia celu przetwarzania danych.

Tego rodzaju argumenty nie są w istocie żadnymi wyjaśnieniami. Na szczęście opinie GIODO nie są prawem stanowionym. Pomijam stwierdzenie, że zbieranie danych nie stanowi właściwego środka osiągnięcia celu przetwarzania danych – najpierw należałoby bowiem ustalić, jaki jest cel przetwarzania danych.

Uzasadnionym celem przetwarzania danych jest prawidłowe wykonywanie umowy o pracę, zaś dane pracownika nie powinny służyć żadnemu innemu celowi. Można oczywiście w każdym przypadku ważyć, czy interes pracownika w zakresie ochrony danych nie jest co najmniej równoważny interesom pracodawcy, ale to są już prawdziwe rozważania na temat, nie zaś klepanie pustych formuł.

Kodeks pracy przewiduje ograniczoną liczbę informacji, których ujawnienia przez pracownika może żądać pracodawca (art. 221). Jednak zawiera również stanowcze przepisy, które nakazują pracownikowi dbać o dobro zakładu pracy. Prostym przedłużeniem troski o dobro zakładu pracy jest unikanie konfliktu interesów. Można go definiować w różny sposób – legalnej definicji wprowadzić zapewne nie sposób. Ale przecież każdy z nas po wejrzeniu w samego siebie bez żadnego trudu ustali, na czym polega konflikt interesów.

Po pierwsze – konflikt interesów nie jest żadnym zdarzeniem faktycznym, ale sytuacją społeczną, która zawiera w sobie potencjał ryzyka działania niesprawiedliwego. Innymi słowy konflikt interesów nie musi spowodować niczego szkodliwego, ale spowodować może. I pracodawca ma wszelkie powody unikać takich ryzyk.

Po drugie, konflikt interesów w fazie czynnej – czyli taki konflikt, który skutkuje niesprawiedliwym postępowaniem poszczególnego pracownika wobec innych pracowników – podlega ocenie i może być zmierzony za pomocą obiektywnych miar, o ile w poszczególnej firmie takie miary funkcjonują. Ścisłe mierzenie skutków konfliktu jest jednak bardzo trudne, zwłaszcza, że często dotyczy takich pracowników, którzy mają władzę nad innymi, a ponadto skutki konfliktu są trudne do odwrócenia.

Dlatego właśnie przyzwoity pracodawca ma obowiązek zabezpieczać przez skutkami konfliktu interesów zarówno swoją firmę, rozumianą jako dobro nadrzędne, jak i samych pracowników. Powinien eliminować możliwość powstania konfliktu interesów, zanim on zaistnieje.

Nawiasem mówiąc, założenie o przyzwoitości pracodawcy jest i musi być założeniem prawdziwie systemowym. Przytaczanie przypadków, w których pracodawca nadużył swoich uprawnień jest bowiem typowym błędem logicznym lub po prostu demagogią, która jest w stanie zablokować każde pozytywne rozwiązanie.

Oczekiwanie informacji o relacjach rodzinnych pracownika jest nie tyle środkiem do przetwarzania danych, ile środkiem do celu, jakim jest uczciwość i przyzwoitość relacji pracowniczych, który w moim przekonaniu jest ważniejszy. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca może zbierać każde dane, zwłaszcza pod pretekstem, a nie w celu ochrony uczciwych relacji pracowniczych.

Tu należy stanowczo uniknąć pewnego nieporozumienia. Dane o relacjach rodzinnych to nie to samo, co dane o relacjach osobistych. Relacje rodzinne są zobiektywizowane i w tym zakresie są to dane, co do których nie zachodzi możliwość wadliwej ich interpretacji czy oceny. Relacje osobiste mogą zaś dotyczyć związków, których znaczenie i treść nie powinna podlegać ocenie pracodawcy co najmniej tak długo, jak długo zainteresowane osoby nie poddają takiej relacji ocenie innych osób, w tym pracodawcy.

Innymi słowy, moim zdaniem, informacja o relacjach rodzinnych tak długo, jako długo służy celowi w postaci prawidłowego budowania relacji pracowniczych i ochronie dobra zakładu pracy, nie powinna być wobec pracodawcy utajniana z uwagi na abstrakcyjnie rozumianą ochronę danych osobowych. Bo cały system danych osobowych istnieje po to, by poprawiać nasze życie i nasze stosunki społeczne. Nie jest celem samym w sobie, co zresztą bardzo ładnie i rzetelnie napisane jest w preambule do nowego rozporządzenia RODO.

Nie ulega najmniejszej wątpliwości, że uzyskując informację o relacjach rodzinnych pracownika, pracodawca powinien zachować spiżową (w Unii) zasadę proporcjonalności. Ma zatem żądać tylko takich informacji, które są absolutnie niezbędne do celu, który realizuje. Cel ten powinien być możliwie ściśle zdefiniowany i ujawniony wobec pracownika. Jednak może i powinno nim być zapobieżenie konfliktowi interesów. Nie żyjemy i nie funkcjonujemy w warunkach społecznych pełnych przyzwoitych zasad. Jesteśmy społeczeństwem, my, Polacy, w tym także jako pracownicy, w raczej rozedrganej i chaotycznej fazie budowania tych zasad. Kodeksy etyczne, bardzo często deklarowane przez duże firmy zagraniczne, są często traktowane jak pomysły nie z tego świata albo sposoby poszukiwania alibi na wszelki wypadek, jak cała koncepcja compliance. Podświadomie lub świadomie uchylamy się od rozmowy o wartościach. Bardzo często rozmowy na ten temat w polskich firmach brzmią sztucznie. Nie ma co na ten stan narzekać. Zasady etyczne wdraża się dużo trudniej niż przepisy. Nierzadko potrzeba na to pokoleń.

Państwa Zachodu są w tej kwestii w innej sytuacji, ponieważ miały więcej czasu na zdefiniowanie pojęć dobra, zła, przyzwoitości i wreszcie, w tym kontekście, pojęcia konfliktu interesów. My jesteśmy w sytuacji, w której przyspieszony kurs przyzwoitości w relacjach pracowniczych wymaga wsparcia odpowiednimi narzędziami – nawet, jeżeli ktoś będzie twierdził (moim zdaniem niesłusznie), że ten kurs przyzwoitości wchodzi w konflikt z ochroną danych osobowych. Ochrona tych danych wyrasta przecież z tego samego pomysłu przenoszenia zasad moralnych na budowę konstrukcji prawnych.

Michał Tomczak adwokat, prowadzi kancelarię Tomczak & Partnerzy Spółka Adwokacka

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA