Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2017 r., III PK 114/16.
Powódka od roku 1981 była zatrudniona w Spółdzielni Mieszkaniowej na podstawie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony. Pismem z 12 grudnia 2013 r. Spółdzielnia złożyła powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę, z zastosowaniem skróconego miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednocześnie wypłaciła jej odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska powódki (specjalisty do spraw finansowych) z uwagi na zmianę struktury organizacyjnej spółdzielni.
W związku z tym powódka wniosła o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach płacy i pracy, a sąd rejonowy prawomocnym wyrokiem przychylił się do tego żądania. Podniósł, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było nieuzasadnione z uwagi na naruszenie przepisów formalnych tj. nieprzeprowadzenie prawidłowo procedury doboru pracownika do zwolnienia. W konsekwencji powódka ponownie podjęła pracę w spółdzielni, ale jako że jej stanowisko zostało zlikwidowane, zasadniczo nie wykonywała tam żadnych czynności. Wobec braku wolnego etatu zarząd spółdzielni zdecydował o rozpoczęciu procedury rozwiązania z powódką umowy o pracę. W tym celu zlecił kierownikom działu księgowości i działu finansowego przeprowadzenie analizy, czy możliwe jest zatrudnienie powódki w którymś z tych działów, z jednoczesnym zwolnieniem innego pracownika. Jako kryteria oceny zatrudnionych pracowników przyjęte zostały m.in. staż pracy, doświadczenie zawodowe, umiejętność pracy w zespole, czy znajomość przepisów i umiejętność ich zastosowania. Po przeprowadzonej analizie nie wskazano żadnego pracownika, który miałby zwolnić miejsce pracy dla powódki, z uwagi na jej brak doświadczenia w żądanym zakresie, brak znajomości przepisów oraz nieumiejętność pracy w zespole.
W związku z tym uznano, że powierzenie powódce jakiegokolwiek stanowiska, przy jednoczesnym zwolnieniu innego pracownika, nie jest możliwe. Dlatego zarząd zdecydował o utworzeniu dla powódki stanowiska specjalisty do spraw przyjmowania usterek w biurze zgłoszeń, w wymiarze pół etatu. Pismem z 29 września 2015 r. wypowiedział jej więc dotychczasowe warunki pracy i płacy z zastosowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego wskazano likwidację stanowiska specjalisty do spraw finansowych i brak w strukturze spółdzielni innego wolnego etatu. Powódka zakwestionowała prawidłowość dokonanego wypowiedzenia i wniosła o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.
Sąd pierwszej instancji nie przychylił się do żądania powódki, podnosząc, że spółdzielnia nie naruszyła wymogów związanych z wypowiadaniem umów o pracę. Powołał się na poprzedni, prawomocny wyroku sądu rejonowego, wskazując, że powódka została przywrócona do pracy tylko dlatego, że spółdzielnia nie przeprowadziła procedury doboru pracownika do zwolnienia. Podkreślił, że sama przyczyna zwolnienia była konkretna i rzeczywista. Zdaniem sądu wypowiedzenie zmieniające było uzasadnione, jako że stanowisko specjalisty do spraw finansowych w dalszym ciągu było zlikwidowane. Co więcej, powódce wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy i płacy dopiero po przeprowadzeniu oceny pracowników, kierując się przy niej obiektywnymi kryteriami. Sąd rejonowy uznał ponadto, że pracodawca nie ma obowiązku wskazywania w wypowiedzeniu, (wypowiedzeniu zmieniającym), kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Te ustalenia faktyczne i prawne podzielił również sąd okręgowy, co skutkowało oddaleniem apelacji powódki. W związku z tym wniosła ona skargę kasacyjną, która została uwzględniona przez Sąd Najwyższy.