Treść umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia tylko za porozumieniem

Z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na straty, pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia (art. 1012 § 1 k.p.). Ten zakaz może zatem dotyczyć tylko osób mających dostęp do istotnych i poufnych informacji pracodawcy, które nie powinny dostać się do wiadomości osób postronnych, gdyż mogłoby to wyrządzić pracodawcy szkodę. Mogą to być np. informacje o planach inwestycyjnych firmy, sposobach sprzedaży czy stosowanych przez nią technologiach produkcji. Mogą to być również dane o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usługach oraz o zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy. Tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2016 r. (II PK 108/15).

Forma i treść

Umowa o zakazie konkurencji musi być sporządzona w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Także zmiana jej postanowień wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności.

W treści umowy lojalnościowej pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani nie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy przez oznaczony okres po ustaniu zatrudnienia. Ponadto strony muszą też określić wysokość odszkodowania należnego podwładnemu.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie stanowi elementu umowy o pracę. Wskazuje się bowiem, że choć nie ma przeszkód, aby taką umowę – zwaną również klauzulą konkurencyjną – zamieścić w treści umowy o pracę (w tym samym dokumencie), to jednak nie przesądza to, aby wskutek tego umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia stawała się elementem umowy o pracę. Zakaz konkurencji nie stanowi więc części umowy o pracę i nie jest objęty pojęciem warunków umowy o pracę. Potwierdzał to także SN w uzasadnieniu wyroków z 12 listopada 2003 r. (I PK 591/02) i z 29 czerwca 2005 r. (II PK 345/04).

Wypowiedzenie zmieniające...

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy stanowi jednostronną czynność pracodawcy zmierzającą do zmiany warunków zatrudnienia. Następuje ono wówczas, gdy firma zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 k.p.

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne, gdy pracodawca zamierza dokonać zmiany istotnych elementów umowy o pracę na niekorzyść pracownika. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające może się odnosić do warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę. Skoro zaś umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest elementem umowy o pracę, lecz odrębnym kontraktem, nie można do niej stosować instytucji wypowiedzenia zmieniającego. Tak też jednoznacznie wskazywał SN w ww. wyroku z 12 listopada 2003 r. stwierdzając, że do zmiany warunków umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) nie ma zastosowania art. 42 k.p.

Podobnie SN wypowiadał się również w uzasadnieniu wyroku z 29 czerwca 2005 r. (II PK 345/04) podnosząc, że przewidziana w art. 42 k.p. instytucja wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy nie ma zastosowania do klauzuli konkurencyjnej (art. 1012 k.p.). Stanowisko Sądu Najwyższego jest więc już w tym zakresie ugruntowane.

... nie będzie skuteczne

Ma to istotne konsekwencje praktyczne. Oznacza bowiem, że pracodawca, chcąc zmienić warunki określone w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, nie może posłużyć się uregulowaną w k.p. instytucją wypowiedzenia zmieniającego. Nie może więc na zasadach określonych w art. 42 k.p. zmienić np. wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej czy skrócić lub wydłużyć czasu obowiązywania tej umowy albo rozszerzyć jej zakresu przedmiotowego.

Zasadniczo do dokonania modyfikacji postanowień umowy o zakazie konkurencji konieczna jest zatem zgoda obu stron tej umowy wyrażona w formie pisemnej (np. poprzez zawarcie stosownego aneksu do umowy). Jedynie wyjątkowo możliwość jednostronnego wypowiedzenia warunków tej umowy mogłaby wynikać z jej zapisów. Dopuszczalne jest bowiem postanowienie zawarte w treści umowy o zakazie konkurencji przewidujące dla stron możliwość wypowiedzenia warunków tej umowy.

Przykład

Pani Anna była zatrudniona na stanowisku specjalisty technologa. Zawarła z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia przewidującą, że będzie on trwał 3 lata po rozwiązaniu umowy o pracę. W umowie tej określono również, że pani Anna przez czas jej trwania będzie otrzymywać co miesiąc odszkodowanie w kwocie 5000 zł. Pani Anna wypowiedziała umowę o pracę. Po 3 miesiącach od rozwiązania umowy o pracę, prezes firmy przesłał jej pismo zawierające wypowiedzenie warunków umowy o zakazie konkurencji. Wskazał w nim, że na mocy art. 42 k.p. wypowiada dotychczasowe zasady i ustala, że zakaz konkurencji będzie trwał tylko rok, a odszkodowanie zostanie zmniejszone do 1000 zł miesięcznie. Pani Anna w odpowiedzi na to pismo wskazała, że nie zgadza się na taką zmianę umowy i zażądała wypłaty odszkodowania w umówionej wysokości. Gdy firma odmówiła wypłaty takiej kwoty, pani Anna wystąpiła z pozwem do sądu, żądając zasądzenia odszkodowania w kwocie po 5000 zł miesięcznie. Sąd uwzględnił jej powództwo wskazując, że taka była treść umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, do której nie ma zastosowania art. 42 k.p., a ponadto strony nie przewidziały żadnej możliwości wypowiedzenia jej warunków. ?

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Zakaz Konkurencji i Tajemnica Przedsiębiorstwa

Pozostało 86% artykułu

2 / 3

artykułów

Czytaj dalej. Subskrybuj