Kadry

Pracowników pokolenia Y trudno zmotywować

Fotolia
Zmiany w sposobie zarządzania zasobami ludzkimi w dużej mierze zostały zdeterminowane przez zmianę pokoleniową, która przyniosła często niezrozumiałe oczekiwania, a także wyzwania dla działów HR. Wiele firm nie było i nadal nie jest na to gotowych, co widać chociażby po ogromnym zapotrzebowaniu na szkolenia z tematyki „zmiany pokoleniowej”. Co za tym idzie, ludzie stanęli w centrum zainteresowania dużych i małych firm. Rozpoczął się wyścig na najatrakcyjniejsze benefity, nowoczesne biura, prestiżowe lokalizacje, a pakiet medyczny, sportowy i świeże owoce do biura stały się standardem.

Zmiana dotychczasowych sposobów myślenia o motywowaniu pracowników nie zawsze nadąża za zmianą oczekiwań nowych pokoleń. Na liście czynników wpływających na satysfakcję z pracy wciąż najwyżej oceniane są wynagrodzenie i benefity pozapłacowe. Ta ocena nie idzie jednak w parze ze wzrostem zaangażowania, a wymienione czynniki stanowią swego rodzaju pakiet startowy, który ma zapewnić odpowiedni komfort życia oraz poczucie stabilności i bezpieczeństwa. Dlatego wyzwaniem obecnych pracodawców jest odnalezienie takich bodźców, które wpłyną na zwiększenie poziomu motywacji wśród pracowników.

Czytaj także: Jak przekonać pracowników, że ich zdanie jest ważne

Stały feedback

Cecha pokolenia Y, która najczęściej przejawia się w tekstach naukowych, to lojalność, a w zasadzie jej brak. Firmy podejmują działania, które mają wzmocnić obszary oceniane jako najmniej rozwinięte wśród młodych pokoleń. Niestety nie jest to najlepszy sposób na wykorzystanie potencjału, jaki niesie ze sobą nowe pokolenie. Lepiej skupić się na poznaniu ich wartości, oczekiwań i wykorzystać dobrodziejstwo ich odmienności.

Myśląc o nowoczesnym zarządzaniu, w poszukiwaniu odpowiednich bodźców motywacyjnych, należy czerpać z naturalnego środowiska młodych pokoleń, sposobów spędzania wolnego czasu czy naturalnego rytmu dnia. Jednym z warunków, który musi być spełniony, aby wszystko wydawało się być na miejscu, to bycie online, możliwość przekazywania szybkich wiadomości i bycie w stałym kontakcie z resztą świata. Stąd oczekiwania dotyczące ciągłego i natychmiastowego feedbacku, pozostawania w stałym kontakcie z rekruterem oraz przełożonym, a także możliwości uzyskania natychmiast niezbędnych informacji. Warto zapewnić taki kanał komunikacji, który spełni tę potrzebę.

Podobnie dzieje się w przypadku liderów i tematu przywództwa. Młode pokolenia chętnie obserwują i lajkują swoich mentorów (sportowych, żywieniowych, blogi tematyczne) i czerpią z nich inspirację. Oznacza to, że mają potrzebę posiadania liderów, od których mogą czerpać wiedzę i inspirację, ale niekoniecznie będą chętni do wyznawania hierarchii. Szef to ktoś, kogo chcą poznać osobiście. Chcą też posiadać kanał komunikacji, dzięki któremu poznają jego zdanie i będą mogli zaproponować własne rozwiązanie: bezpośrednio, szybko, za pomocą jednego kliknięcia.

Skuteczne wdrożenie Millenialsów

Zaraz za zmianą podejścia, skróceniem drogi kontaktu, zapewnieniem możliwości pracy zdalnej czy elastycznego grafiku idzie odpowiedni system wdrożenia – onboarnding. Wiele firm nadal stoi przed wyzwaniem stworzenia dobrego programu wdrożeniowego. Jako organizacja często jesteśmy już gotowi na to, aby spełnić oczekiwania nowego pokolenia, przygotowaliśmy wiele wyzwań, dostosowaliśmy ofertę zatrudnienia, nasze biuro znajduje się w dogodnej lokalizacji, a w nim kilka stref do wyboru, również ta przeznaczona do relaksu. Okazuje się jednak, że między decyzją o zatrudnieniu a pierwszym dniem w pracy, czy też po pierwszym tygodniu, nasz kandydat rezygnuje. Możemy zminimalizować tę tendencję dzięki odpowiednio przeprowadzonemu onboardingowi.

Po decyzji o zatrudnieniu nie należy zapominać o tym, aby utrzymywać z kandydatem stały kontakt. Poza przesłaniem maila powitalnego zastanówmy się, jak możemy sprawić, że jeszcze przed rozpoczęciem pracy poczuje się częścią zespołu. Może przywitanie od każdego z członków zespołu w formie krótkiego video?

Pierwszy dzień nie musi być nudny i spędzony na spacerach między działem administracji w celu odbioru niezbędnych narzędzi, a informatykiem, który nie wie, dla kogo, ale skonfiguruje system po byłym pracowniku. Wspólny lunch na pewno będzie lepszym pomysłem, a krótka wiadomość od prezesa pozytywnie wpłynie na pierwsze wrażenie o firmie.

Nie można zapominać o kwestiach dotyczących firmowych procedur czy niepisanych zasad. Jeżeli w firmie obowiązuje dress code, system odbierania nadgodzin czy wypełniania wniosków urlopowych, warto poinformować o tym „nowego", zanim narazi się na niepochlebne komentarze.

Ważne jest również to, aby przekazać pozostałym członkom zespołu informację o nowym pracowniku, jeszcze zanim pojawi się w firmie, a także wyznaczyć osobę, która będzie się nim „opiekowała" na etapie wdrożenia. Aż 91 proc. pracowników, którzy uczestniczyli w programie onboardingowym, pozostają w firmie na dłużej.

Odwaga popłaca

Obecny rynek pracy oczekuje innowacyjnych rozwiązań i odważnie wprowadzanych zmian. Poza aktualnymi badaniami, które wskazują kierunki działań, warto poznawać opinie nie tylko obecnych pracowników, ale także pamiętać o tych, którzy wzięli udział w procesie rekrutacji oraz o tych, którzy zdecydowali się odejść. Zmiana podejścia do procesów rekrutacyjnych oraz poszukiwania kandydatów powinna być odpowiednią okazją do odświeżenia w firmie procesów związanych z candidate experience oraz exit interview, a także przeanalizowania, czy system onboardingowy spełnia oczekiwania pracowników.

— Monika Trzaskowska - Specjalista ds. HR i Trener Wewnętrzny w Bobby Burger

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL