Kadry

Nieobecność blokuje zmiany grafiku

Adobe Stock
Jeśli pracownik jest nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, pracodawca nie może zaplanować odpracowania tej nieobecności w innym czasie.

- Pracuję w systemie zmianowym. W listopadzie br. miałem przepracować 160 godzin. Skorzystałem jednak w tym miesiącu z jednotygodniowej części urlopu ojcowskiego. Pracodawca ma różne pomysły co do sposobu rozliczenia czasu pracy w tym miesiącu, w tym także taki, że mam mu odpracować czas tej absencji, a za urlop ojcowski zapłaci mi „ekstra". W jaki sposób pracodawca ma mi ten miesiąc rozliczyć, aby było to zgodne z przepisami prawa pracy? – pyta czytelnik.

Kodeks pracy, odnosząc się do kwestii rozliczenia w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy i wszelkich usprawiedliwionych nieobecności w pracy danego pracownika, np. z tytułu urlopu wypoczynkowego, choroby, urlopu ojcowskiego itp., w art. art. 130 § 3 stanowi: Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Czytaj także: Grafik dla zatrudnionego na część etatu może być bardziej elastyczny

Mniej godzin do przepracowania

Oznacza to, że z ogólnej liczby godzin wyznaczonych pracownikowi do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym (ustalonych organizacją czasu pracy, np. grafikiem), należy odliczyć liczbę godzin przypadających w okresie nieobecności pracownika, których nie przepracował on z powodu usprawiedliwionej absencji w pracy.

W świetle cytowanego przepisu, do przepracowania pozostaje więc tylko różnica godzin, tj. wynikająca z nominalnego czasu pracy w danym okresie pomniejszona o godziny pracy przypadające w czasie nieobecności. I to te pozostałe godziny są czasem pracy do „wypracowania" zgodnie z wcześniej ustalonym grafikiem (a więc te po odliczeniu np. dni choroby).

Zakazane modyfikacje

Po tym, jak rozpoczął się okres nieobecności pracownika w pracy (wynikający z usprawiedliwionej absencji), pracodawca nie może dokonywanie zmian organizacji czasu pracy w jego indywidualnym grafiku – ustalonym przed przystąpieniem do pracy w danym okresie rozliczeniowym i podanym do wiadomości na co najmniej 7 dni przed rozpoczęciem danego miesiąca. W regulacji wewnątrzzakładowej (regulaminie pracy, a w firmach do 49 pracowników, w których nie ma obowiązku ustalania takiego regulaminu, w stosownym obwieszczeniu) pracodawca powinien sprecyzować termin podania tej wiadomości.

Reasumując, w świetle art. 130 § 3 k.p., pracodawca nie może nakazać „odpracowania" czasu usprawiedliwionej absencji. Gdyby mimo wszystko czytelnik, zgodnie z poleceniem pracodawcy, przystąpił jednak do pracy w ramach takiego „odpracowania", to ten „nadpracowany" czas pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Za nią zaś – oprócz normalnego wynagrodzenia – przysługiwałby mu stosowny dodatek, o którym mowa w art. 1511 k.p.

Za okres urlopu ojcowskiego pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Za ten czas należy mu się odpowiednie świadczenie ubezpieczeniowe – vide art. 29a ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 1368 ze zm.).

Urzędowa interwencja

Jeśli uprawnienia pracownicze czytelnika zostaną naruszone, może on zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy. Wniosek o podjęcie czynności kontrolnych u danego pracodawcy przez Inspekcję składa się do okręgowego inspektoratu pracy właściwego według siedziby pracodawcy. Adresy inspektoratów znajdują się na stronie internetowej Głównego Inspektoratu Pracy – www.pip.gov.pl.

Wnioskodawcy składający skargi i wnioski do organów kontroli i nadzoru Państwowej Inspekcji Pracy korzystają z pełnej poufności swoich danych osobowych. Ich pracodawcom nie jest ujawniany fakt, że czynności kontrolne odbywają się na wniosek. Odpowiednie regulacje w tym zakresie zawierają przepisy konwencji MOP nr 81, jak i ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, a w zakresie ochrony danych wrażliwych – przepisy rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Nie bez znaczenia dla zachowania poufności jest także konieczność nieinformowania przez wnioskodawcę współpracowników o złożeniu wniosku o taką kontrolę.

Roman Zemanek - Starszy Specjalista ds. prawnych w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Opolu

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL