fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Jak skontrolować chorych pracowników

123RF
Zwolnienie lekarskie ma służyć jak najszybszemu powrotowi etatowca do zdrowia. Niektórzy zatrudnieni wykorzystują je jednak do pracy, wakacji czy ochrony przed utratą posady. Pracodawca może to sprawdzić.

Musi jednak wiedzieć, jak skontrolować sprytnych chorych i które naruszenia w tym zakresie pozwalają zastosować sankcje, łącznie z rozwiązaniem umowy.

Ustalanie prawdy

Pracodawca podejrzewa, że w czasie zwolnienia lekarskiego podwładny dorabia w innej firmie. Czy w tej sytuacji ma prawo wysłać upoważnioną osobę, która w jego imieniu to sprawdzi?

Tak. W każdym przypadku, gdy pracodawca ma wątpliwości co do prawidłowości korzystania przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego, może przeprowadzić własne dochodzenie. W pierwszej kolejności stosowne informacje i wyjaśnienia powinien uzyskać bezpośrednio od chorego. Nie jest to jednak element konieczny przy podejmowaniu dalszych inicjatyw kontrolnych czy stosowaniu sankcji wobec etatowca. Przepisy umożliwiają zatrudniającym ponad 20 pracowników skontrolowanie prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich. Polega to na ustaleniu, czy w okresie orzeczonej niezdolności do pracy ubezpieczony:

- nie wykonuje pracy zarobkowej,

- nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób niezgodny z jego celem.

Aby przeprowadzić taką kontrolę, do chorego można wysłać innego pracownika. W tym celu należy mu wystawić imienne upoważnienie, które uprawnia go do wykonywania kontroli również w miejscu zamieszkania, miejscu czasowego pobytu lub miejscu zatrudnienia osoby kontrolowanej. Jeśli potwierdzą się wątpliwości, kontrolujący sporządza protokół, w którym podaje, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystanie zwolnienia lekarskiego. Sprawdzany pracownik może wnieść uwagi do takiego protokołu.

Ponadto zatrudniający ponad 20 pracowników sam dokonuje kontroli formalnej zaświadczenia lekarskiego, sprawdzając czy:

- nie zostało sfałszowane,

- zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich.

Gdy podejrzewa fałszerstwo, wątpliwości wyjaśnia u lekarza, który wydał e-ZLA.

Fikcyjna choroba

Szef podejrzewa, że stan zdrowia pracownika nie uzasadniał wystawienia mu zwolnienia lekarskiego. Czy sam może skontrolować jego stan zdrowia?

Nie. Pracodawca nie jest uprawniony ani nie ma nawet odpowiednich instrumentów, aby skontrolować, czy pracownik jest uprawniony do korzystania ze zwolnienia lekarskiego przez weryfikowanie jego stanu zdrowia. Niedopuszczalne byłoby zatem zlecenie przez niego zbadania pracownika np. u lekarza zakładowego. Natomiast pracodawca, który powziął wątpliwości co do tego, czy dolegliwości zatrudnionego faktycznie uprawniają go do korzystania ze zwolnienia lekarskiego, może zgłosić do ZUS żądanie przeprowadzenia kontroli prawidłowości orzeczenia o czasowej niezdolności pracownika do pracy lub prawidłowości wystawienia zwolnienia lekarskiego. Taką kontrolę przeprowadza lekarz orzecznik ZUS, który może:

- przeprowadzić badanie lekarskie ubezpieczonego:

– w wyznaczonym miejscu,

– w miejscu jego pobytu,

- skierować ubezpieczonego na badanie specjalistyczne przez lekarza konsultanta ZUS,

- zażądać od wystawiającego zaświadczenie lekarskie udostępnienia dokumentacji medycznej o ubezpieczonym stanowiącej podstawę wydania zaświadczenia lekarskiego lub udzielenia wyjaśnień i informacji w sprawie,

- zlecić wykonanie badań pomocniczych w wyznaczonym terminie.

Podczas kontroli pracownik musi udostępnić swoją dokumentację medyczną lekarzowi przeprowadzającemu jego badanie kontrolne. Jeśli uniemożliwi badanie lub nie dostarczy posiadanych wyników we wskazanym przez ZUS terminie, zwolnienie lekarskie traci ważność od dnia następującego po tym terminie.

ZUS skróci zwolnienie

ZUS skontrolował stan zdrowia pracownika. Okazało się, że wcale nie jest chory. Czy może mu skrócić zwolnienie?

Tak. Takie uprawnienie ma lekarz orzecznik ZUS po analizie dokumentacji medycznej i przeprowadzeniu badania pracownika. Sprowadza się to do określenia wcześniejszej daty ustania niezdolności do pracy niż orzeczona w zaświadczeniu lekarskim przedstawionym przez etatowca. W takim przypadku za okres od tej daty zaświadczenie lekarskie traci ważność. Po wydaniu takiego orzeczenia lekarz orzecznik wystawia zaświadczenie, które jest traktowane na równi z zaświadczeniem o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku wydanym w myśl art. 229 § 4 kodeksu pracy. To zaświadczenie pracownik musi przekazać pracodawcy. W opisanych przypadkach ZUS wydaje też decyzję o utracie prawa pracownika do zasiłku i doręcza ją pracodawcy.

Aktywność w czasie niedomagań

Pracodawca dowiedział się, że jego podwładny, który z powodów gastrologicznych jest na zwolnieniu lekarskim, w rzeczywistości pracuje na budowie domu brata. Nie otrzymuje za to jednak żadnego wynagrodzenia. Czy w takiej sytuacji można wyciągnąć wobec niego konsekwencje służbowe?

Tak. Wykonywanie pracy zarobkowej w czasie zwolnienia lekarskiego lub prowadzenie w tym okresie własnej działalności gospodarczej to najbardziej drastyczne przejawy naruszania tego zwolnienia. Jeśli praca świadczona w czasie choroby jest identyczna z tą, której niezdolność wykonywania pracownik wykazał zaświadczeniem od lekarza, to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uprawniające szefa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, będzie zwykle łatwe do wykazania. Większym problemem jest zakwalifikowanie zachowań, które nie dotyczą pracy zarobkowej, pozornie nie mają związku z pracą, ale wpływają na zdrowie pracownika. Jednak również w tych przypadkach można uznać, że etatowiec ciężko narusza swoje podstawowe obowiązki. Jeśli zwolnienie jest fikcyjne, a pracownik jest zdrowy, oczywiste jest uznanie, że narusza interes pracodawcy, nie wykonując pracy tylko inne czynności i pobierając za to wynagrodzenie (a następnie zasiłek). Możliwość zastosowania za takie zachowanie najcięższej sankcji w postaci rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie budzi jakichkolwiek wątpliwości.

Praca bez sankcji

Czy mogą się zdarzyć sytuacje, że pracownik będzie pracował zarobkowo w czasie zwolnienia lekarskiego i nie będzie to dawało podstaw do stosowania wobec niego sankcji?

Takie przypadki są możliwe. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97) uznał, że ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie stanowi wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi. Może tak być, gdy w trakcie tego zwolnienia pracownik wykonuje lekkie prace, które nie pogarszają jego stanu zdrowia. Do naruszania obowiązków nie dojdzie też przez wykonywanie pracy o charakterze zupełnie odmiennym od tej, którą świadczy u pracodawcy, u którego korzysta ze zwolnienia lekarskiego, gdy stan zdrowia nie przeszkadza wykonywaniu takich prac. Przykładowo operator specjalistycznej maszyny ma złamaną rękę i założony gips, nie może jej obsługiwać i dlatego ma zwolnienie lekarskie. W tym czasie natomiast dorabia na podstawie zlecenia jako przewodnik wycieczek. W żaden sposób takie zajęcie, mimo że ma charakter zarobkowy, nie narusza jego obowiązków pracowniczych, nie szkodzi interesom pracodawcy i nie wydłuża okresu niezdolności do pracy.

Chory musi dbać o siebie

Pracownik jest faktycznie chory, zwolnienie jest uzasadnione względami medycznymi, a chory zamiast leżeć i kurować się, wykonuje różne inne czynności. Czy także za to można go zwolnić?

Takiego pracownika też można pozbawić posady. Zwolnienie lekarskie ma bowiem służyć odzyskaniu zdrowia i pełnej zdolności do pracy. Wykonywanie innych czynności podczas okresu przewidzianego na leczenie prowadzi najczęściej do przedłużenia okresu niezdolności do pracy. Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach stwierdzał, że w interesie pracodawcy, ze względów organizacyjnych i finansowych z uwagi na obowiązek wypłaty pracownikowi niezdolnemu do pracy wskutek choroby wynagrodzenia gwarancyjnego leży to, aby jak najszybciej odzyskał on zdolność do pracy. Nie stosując się do zaleceń medycznych, pracownik postępuje sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, świadczenie pracy i usprawiedliwianie nieobecności. Szef może zatem samodzielnie ocenić, czy jego podwładny wykorzystuje zwolnienie lekarskie zgodnie z przeznaczeniem i go nie nadużywa. Podejmowanie czynności, które mogą zniweczyć cel zwolnienia chorobowego, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, można zakwalifikować jako ciężkie naruszanie podstawowych obowiązków przez pracownika, co uprawnia do jego dyscyplinarnego zwolnienia. Jednak nie każdy przypadek naruszania zwolnienia lekarskiego w takich okolicznościach daje prawo do wyciągnięcia tak surowych konsekwencji wobec pracownika. Stwierdzenie dopuszczenia się ciężkiego naruszenia obowiązków służbowych wymaga bowiem przypisania pracownikowi winy co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa (por. wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 308/99). Z reguły takie zachowania będą jednak dostatecznie doniosłą przyczyną wypowiedzenia.

Nie czas na wczasy

Nie mogąc otrzymać w wybranym okresie urlopu wypoczynkowego, wielu pracowników pomaga sobie, uzyskując od lekarza zwolnienie chorobowe. Czy szef, który się o tym dowie, może ich zwolnić?

Oczywiście. Sąd Najwyższy od dawna zdecydowanie wypowiada się w tej sprawie. Nawet wtedy gdy z zalecenia wynika, że pracownik korzystający ze zwolnienia lekarskiego może chodzić, jego udział w trakcie tego zwolnienia w wycieczce zagranicznej, szczególnie objazdowej, pozwala na stwierdzenie, iż pracownik naruszył ze swojej winy obowiązki pracownicze w stopniu skutkującym rozwiązanie z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z 13 czerwca 1985 r. (I PR 37/85). SN zauważył, że osoba taka wykorzystuje zwolnienie lekarskie do celów typowo wypoczynkowych, a nie dla poratowania zdrowia. Podstawy do pozbawienia etatu będą tym bardziej uzasadnione, gdy pracownik wcale nie był niezdolny do pracy, a orzeczenie lekarskie o tym uzyskał podstępem, przekupstwem lub w inny nielegalny sposób. Takie działanie wprost przesądzałoby o wykorzystywaniu zwolnienia lekarskiego w celu uchylania się od obowiązku świadczenia pracy.

Od tej zasady istnieje jednak wyjątek. Pracownik ma prawo w czasie zwolnienia lekarskiego wyjechać w celu poprawy zdrowia np. do sanatorium czy miejscowości z odpowiednim klimatem (w góry lub nad morze) i niekiedy wprost wynika to z zaleceń lekarskich.

Dopuszczalne inne zajęcia

Co jeszcze może robić podwładny w czasie zwolnienia lekarskiego, nie narażając się na dyscyplinarkę?

Sąd Najwyższy wymienił kilka takich zajęć. Przykładowo są to: uczestnictwo podczas zwolnienia lekarskiego w grze sportowej czy udział we własnym ślubie. Dopuszczalne są także czynności niezbędne życiowo, np. wyjście do apteki, po zakupy czy na krótki spacer.

Nowsze orzecznictwo uznaje natomiast, że do takich niezbędnych czynności nie zaliczają się kilkugodzinne zakupy w galerii handlowej czy gra na automatach. Co do zasady SN przyjmuje, że udział w zajęciach szkolnych zwykle nie świadczy o naruszaniu podstawowych obowiązków pracowniczych. W konkretnych sytuacjach można jednak uznać, że było inaczej. Przykładowo uczestniczenie w kursie przez nieobecnego w pracy zatrudnionego, któremu lekarz zalecił leżenie w domu, przedłużające czas korzystania ze zwolnienia, może świadczyć o naruszaniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena naganności zachowania pracownika przy jego konkretnej aktywności musi zawsze uwzględniać charakter schorzenia, które spowodowało niezdolność do pracy oraz zalecany sposób leczenia. W pierwszej kolejności szef powinien sprawdzić, czy zgodnie z zaleceniem lekarskim na wystawionym zwolnieniu ZUS ZLA pracownik w okresie leczenia ma leżeć. Jednak również wtedy, gdy w tym dokumencie wskazano, że pacjent może chodzić, w konkretnych okolicznościach jego zachowanie sprzeczne z zaleceniami lekarskimi będzie uznane za nadużywanie zwolnienia.

podstawa prawna: rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (DzU nr 65, poz. 743)

podstawa prawna: art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666)

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA