Kadry

Zakaz konkurencji w umowie z pracownikiem, zleceniobiorcą czy przedsiębiorcą

Adobe Stock
Klauzulę konkurencyjną można zawrzeć zarówno z pracownikiem, jak i zleceniobiorcą czy przedsiębiorcą. Umowa może zabezpieczać interesy pracodawcy w trakcie jej trwania, jak i po rozstaniu. Dochodzenie roszczeń z tego tytułu ułatwi kara umowna.

Ważnym dla pracodawcy narzędziem do zabezpieczenia swoich interesów jest zawarcie z pracownikiem – w miarę możliwości – umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, jak również po ustaniu zatrudnienia. Często określa się ją jako klauzulę konkurencyjną. Istotą tej umowy jest to, że pracownik nie może podjąć żadnej działalności, która byłaby konkurencyjna względem pracodawcy. Chodzi o taką aktywność zawodową – podjętą na podstawie umowy cywilnoprawnej, w ramach etatu czy własnej działalności – która naruszałaby interes pracodawcy.

Czytaj także: Zakaz konkurencji: co zrobić, żeby był skuteczny i przestrzegany

Zakaz konkurencji został uregulowany w art. 1011 – 1014 kodeksu pracy. Rozgranicza on zakaz obowiązujący w czasie trwania stosunku pracy oraz po jego ustaniu.

Koniecznie na piśmie

Klauzulę konkurencyjną należy bezwzględnie zawrzeć w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Brak zachowania takiej formy powoduje, że wszelkie zawarte w niej postanowienia są nieważne, a tym samym – niewiążące. Umowa nie wywołuje więc żadnych skutków prawnych.

Wadliwości umowy polegającej na niezachowaniu formy pisemnej nie można usunąć poprzez późniejsze potwierdzenie jej warunków na piśmie.

Zastrzeżenie formy pisemnej pod rygorem nieważności odnosi się także do zmian w umowie o zakazie konkurencji.

Na równi z oświadczeniem woli w formie pisemnej traktowane jest oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej, opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu.

Umowę o zakazie konkurencji należy przechowywać w części B akt osobowych.

Brak podpisu – brak etatu

Pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Jeśli zaś pracownik odmówi zawarcia takiej umowy już w czasie trwania zatrudnienia, może to uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Umowa o zakazie powinna również szczegółowo określać zakres przedmiotowy, tzn. jakie działania są uznawane za konkurencyjne względem pracodawcy, których pracownikowi nie wolno wykonywać przez okres obowiązywania klauzuli konkurencyjnej. Nie ma prawnych przeszkód, aby zakres odnieść do zakazu świadczenia jakichkolwiek usług na rzecz osób, które korzystały z usług pracodawcy, tzn. których obsługiwał dany pracownik.

Sankcja bez umowy

W trakcie trwania stosunku pracy pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jest to jeden z podstawowych obowiązków etatowca, określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

Z tego obowiązku orzecznictwo wywodzi przede wszystkim możliwość zastosowania przez pracodawcę wobec nielojalnego pracownika sankcji za prowadzenie działalności konkurencyjnej, mimo braku umowy o zakazie konkurencji (wyrok SN z 18 czerwca 2007 r., II PK 388/06).

Wytyczne w zapewnieniu lojalności pracownika

1) stroną umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia może być każda osoba fizyczna mająca status pracownika w rozumieniu kodeksu pracy,

2) umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową od umowy o pracę (może być zawarta jednocześnie z umową o pracę lub w późniejszym terminie),

3) umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest elementem stosunku pracy, który podlega regulacji z art. 231 k.p., w związku z czym wynikające z niej zobowiązanie do wypłaty odszkodowania nie przechodzi na nowego pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2015 r., I PK 123/14),

4) umowa ta może jednak przejść na nowego pracodawcę na mocy innych przepisów, przewidujących sukcesję praw i obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2017 r., I PK 275/16),

5) sankcje za prowadzenie działalności konkurencyjnej mogą dotknąć pracownika również przy braku umowy o zakazie konkurencji.

Ograniczenia po rozstaniu

Pracownika, który ma dostęp do informacji szczególnie cennych dla pracodawcy, można zobowiązać do lojalności po ustaniu zatrudnienia. Jednak w zamian trzeba mu płacić.

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia wolno zawrzeć z pracownikiem, który posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Takimi informacjami są z pewnością te dotyczące klientów pracodawcy(ich lista, numery kontaktowe itd.).

Taka umowa ma oparcie w kodeksie pracy. Jej istotą jest niepodejmowanie przez byłego pracownika czynności zarobkowych na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca i tym podobne), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy.

Klauzula konkurencyjna musi przy tym wskazywać okres jej obowiązywania. Choć kodeks pracy nie wskazuje tu żadnych ograniczeń, to czas ten musi być rozsądny (zasadniczo nie dłuższy niż 2-3 lata).

W zamian odszkodowanie

Pewną niedogodnością, która może zniechęcać do zawierania klauzul konkurencyjnych, jest to, że taka umowa musi przewidywać odszkodowanie za powstrzymywanie się przez byłego pracownika od działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia, jakie podwładny otrzymał przed ustaniem zatrudnienia przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Wynika to z art. 1012 § 3 k.p.

Jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż ustalony okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, wysokość odszkodowania należy odnosić do długości zakazu konkurencji, a nie do faktycznego czasu trwania umowy o pracę (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07).

Jednorazowo lub w ratach

Termin wypłaty odszkodowania powinien zostać oznaczony w umowie. Wypłata może nastąpić zarówno jednorazowo przy ustaniu stosunku pracy, jak też w ratach miesięcznych czy kwartalnych.

Obowiązek wypłaty przez pracodawcę odszkodowania z tytułu powstrzymywania się pracownika od działalności konkurencyjnej aktualizuje się w terminach określonych w umowie, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania – w okresach miesięcznych. Te okresy powinny być zgodne z terminami wypłaty wynagrodzenia. Odpowiada to charakterowi zakazu konkurencji.

Zwolnienie ze zobowiązań

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki strony zawarły umowę (pracownik może podjąć działalność konkurencyjną), w razie:

a) ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz,

b) niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (niedotrzymanie choćby jednego z terminów określanych w umowie jest przyczyną ustania zakazu konkurencji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 27 marca 2015 r., III APa 52/14),

c) wspólnego uzgodnienia stron o wcześniejszym jej rozwiązaniu.

Nakładając zakaz konkurencji pracodawca ma obowiązek zapłaty odszkodowania w określonych terminach (miesięcznie/kwartalnie). Zawsze jest to konkretny dzień. Jeżeli spóźni się choćby jeden dzień z wypłatą odszkodowania, zakaz ten upada/przestaje obowiązywać, a pracownik może podjąć działalność, jaką chce. Mało tego – mimo faktu, że zakaz ten już nie obowiązuje – pracodawca musi wypłacić mu odszkodowanie w całości.

I tu mamy do czynienia z kuriozalną sytuacją, ponieważ:

a) po pierwsze – pracodawca nadal wypłaca środki na rzecz zakazu konkurencji (poprzez swoje "gapiostwo", tj. niedotrzymanie terminu),

b) po drugie – pracownik może już pracować w innej firmie, bez zakazu konkurencji, więc może otrzymywać środki z dwóch źródeł (od obecnego pracodawcy – wynagrodzenie, od byłego – odszkodowanie).

Oceni pracodawca

W wyroku z 4 lutego 2009 r. (II PK 223/08) Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, że pracodawca samodzielnie ocenia, czy ustały okoliczności uzasadniające zakaz konkurencji oraz że ta ocena nie podlega kontroli sądowej.

Jeszcze bardziej jednoznaczne stanowisko w tej kwestii SN zajął w wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 322/10). Stwierdził w nim, że skorzystanie z wzajemnie uzgodnionego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy uprawnienia pracodawcy do jej wypowiedzenia nie wymaga wskazania ani istnienia szczególnej lub konkretnie wskazanej w tej umowie przyczyny ustania zakazu konkurencji, a dopuszczalność wcześniejszego wypowiedzenia umowy terminowej o zakazie konkurencji w okolicznościach przewidzianych w tej umowie nie jest sprzeczna z przepisami ani z zasadami prawa pracy.

Sąd Najwyższy przyjął także, że ustanie przyczyn ustanowienia zakazu należy do oceny pracodawcy, która nie podlega weryfikacji sądowej, chyba że strony uzgodniły i nazwały konkretne przyczyny lub okoliczności ustania dalszego obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Także w wyroku z 16 czerwca 2011 r. (III BP 2/11) SN przyjął, że utrata znaczenia utrzymywania zakazu konkurencji jest przesłanką wystarczająco konkretną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia i że nie narusza ona istoty zobowiązania stron tej umowy.

Sąd Najwyższy uznał więc, że umowa o zakazie konkurencji nie musi wskazywać konkretnej przyczyny jej wypowiedzenia.

Sprawca zrekompensuje wyrządzoną szkodę

Pracownik, który łamiąc zakaz konkurencji, wyrządził pracodawcy szkodę nieumyślnie, ponosi za to ograniczoną odpowiedzialność. Były pracownik musi w takiej sytuacji spłacić nie tylko wartość straty, ale też utraconych korzyści.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody. Pracownik powinien zrekompensować szkodę w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy.

Poszkodowany pracodawca może więc dochodzić zarówno wyrównania strat, jak i zwrotu utraconych korzyści, które by osiągnął, gdyby były podwładny nie wyrządził mu szkody, naruszając zakaz konkurencji.

Kara umowna...

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/02).

... tylko po ustaniu zatrudnienia

Kar umownych nie wolno zamieszczać w umowie obowiązującej w czasie trwania stosunku pracy.

Jeśli poprzez naruszenie zakazu konkurencji obowiązującego w okresie zatrudnienia pracownik wyrządzi pracodawcy szkodę nieumyślnie, ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 114 – 1211 k.p. Roszczenie pracodawcy z tego tytułu przedawnia się z upływem roku od dnia, w którym dowiedział się o wyrządzeniu szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Z kolei pracownik, który łamiąc zakaz konkurencji, wyrządził pracodawcy szkodę umyślnie, ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą. Musi więc naprawić nie tylko rzeczywistą stratę, ale też zrekompensować utracone korzyści.

Niezależnie od odpowiedzialności materialnej, prowadzenie przez pracownika wzbronionej działalności konkurencyjnej może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W takim przypadku pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Umyślność a nieumyślność

Przyjmuje się, że dla stosunków pracy typowe jest wyrządzenie szkody z winy nieumyślnej. Wina nieumyślna ma miejsce, gdy pracownik:

- mógł przewidzieć, iż jego bezprawne zachowanie wyrządzi szkodę, jednak bezpodstawnie przypuszczał, że szkoda nie nastąpi (niedbalstwo) lub

- w danych okolicznościach sprawy mógł i powinien przewidzieć powstanie szkody (lekkomyślność).

Uznaje się, iż rozumienie pojęcia winy nieumyślnej jest zbliżone do rozumienia tego pojęcia w nauce prawa karnego.

Z winą umyślną pracownika mamy natomiast do czynienia w sytuacji, gdy sprawca chce wyrządzić szkodę w mieniu należącym do pracodawcy i celowo do tego zmierza. Umyślne wyrządzenie szkody ma miejsce także wtedy, gdy pracownik bezpośrednio nie zmierza do wyrządzenia szkody, ale mając świadomość szkodliwych skutków swojego działania, godzi się na powstanie szkody w mieniu pracodawcy.

Aby można było mówić o umyślności, konieczne jest takie działanie, którego następstwa pracownik objął zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym.

Ciężar dowodu, iż szkoda powstała z winy umyślnej, spoczywa na pracodawcy dochodzącym odszkodowania. Obciąża go także obowiązek udowodnienia jej wysokości.

W tym zakresie aktualna jest teza wyroku Sądu Najwyższego z 13 listopada 1970 r. (III PRN 91/70) stanowiąca, iż „Ciężar konkretyzacji i udowodnienia dochodzonego odszkodowania spoczywa na zakładzie pracy, a przypisany pozwanemu pracownikowi brak należytej dbałości o mienie społeczne nie zwalnia powoda od wymienionego ciężaru i nie przerzuca na niego jako pracownika ryzyka związanego z działalnością gospodarczą powoda."

Gdy pracownik wyrządził pracodawcy szkodę umyślnie, jego odpowiedzialność obejmuje nie tylko rzeczywiście poniesioną przez pracodawcę stratę, ale również i utracone przez niego korzyści, które firma mogłaby osiągnąć, gdyby do szkody nie doszło. Odpowiedzialność pracownika nie ogranicza się do kwoty trzymiesięcznych zarobków, jak to jest przy winie nieumyślnej. Obejmuje obowiązek naprawienia szkody w pełnej jej wysokości.

Właściwość sądów

Spory o odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji rozpoznają sądy pracy. Były pracodawca może więc wystąpić z powództwem o odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji przed właściwym sądem zgodnie z art. 461 § 1 kodeksu postępowania cywilnego.

Wspólna odpowiedzialność

Jeśli umyślne wyrządzenie szkody można przypisać kilku pracownikom, ponoszą oni odpowiedzialność solidarną. Pracodawca może żądać zapłaty całego odszkodowania od wszystkich sprawców, od jednego z nich (np. od tego, którego sytuacja finansowa daję szansę na wyegzekwowanie pieniędzy) lub dochodzić części należności od jednego z pracowników, a części od drugiego. Solidarna odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy ma charakter normy bezwzględnie obowiązującej, co oznacza, że pracownicy nie mogą np. poprzez umowę jej wyłączyć.

Przy sporze w sądzie podstawowe znaczenie ma odpowiednie określenie zakresu zakazu konkurencji. Warto więc skorzystać w tym zakresie z pomocy profesjonalistów – prawników.

Ważne jest też to, że choć klauzula konkurencyjna jest instytucją prawa pracy, sądy powszechnie akceptują obwarowanie zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy karą umowną. Znacznie ułatwia to dochodzenie potencjalnych roszczeń odszkodowawczych w razie naruszenia zakazu konkurencji. Co do zasady wystarczy wówczas udowodnić – wszelkimi dowodami – że zakaz został naruszony.

Nie zdradzi zleceniobiorca ani przedsiębiorca

Zakazem konkurencji można objąć także osobę świadczącą usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej czy własnej działalności. Najlepiej interesy pracodawcy zabezpieczy uzgodniona przez strony kara umowna.

Chociaż regulacja zakazu konkurencji została usankcjonowana w kodeksie pracy, przedsiębiorcy coraz częściej – chcąc zabezpieczyć swoje interesy – zawierają umowy o zakazie konkurencji również w ramach innych niż pracownicze stosunków. Z uwagi na swobodę zawierania umów cywilnoprawnych i zgodnie z art. 3531 kodeksu cywilnego „Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego".

Przez „stosunek prawny" należy rozumieć stosunek zobowiązaniowy. Swoboda umów stanowi w istocie swobodę kształtowania treści stosunku zobowiązaniowego przez umowę. Obejmuje zatem nie tylko umowy tworzące stosunek zobowiązaniowy, ale także umowy zmieniające ten stosunek oraz rozwiązujące go. Możliwość „ułożenia stosunku prawnego" oznacza przede wszystkim możliwość ustanawiania obowiązków świadczeń spoczywających bądź na jednej tylko, bądź na obu stronach umowy; określania okoliczności, po których wystąpieniu świadczenie ma być spełnione.

Swoboda w granicach

Przytoczony przepis oznacza, iż na podstawie zasady swobody umów oraz dowolnego kształtowania ich treści dopuszczalne jest wprowadzanie m.in. do umów zlecenia klauzul o zakazie konkurencji. Warto jednak pamiętać, że skutkiem przekroczenia granic swobody umów jest uznanie czynności prawnej (umowy) za dokonaną poza zakresem ustawowej kompetencji, a zatem nieważną w całości lub w części na podstawie art. 58 § 1 i 3 kodeksu cywilnego. Katalog klauzul niedozwolonych zawarty jest w art. 3853 kodeksu cywilnego oraz na stronie UOKIK http://www.uokik.gov.pl/rejestr_klauzul_niedozwolonych2.php.

Przykładem jest wprowadzenie w umowie zakazu dokonywania cesji bez zgody konsumenta. Zakazu zamieszczania postanowień zezwalających przedsiębiorcy na przeniesienie praw i obowiązków wynikających z umowy bez zgody konsumenta (art. 3853 pkt 5) nie można odczytywać jako odnoszącego się do postanowień, na mocy których przedsiębiorca może dokonać bez zgody konsumenta tylko cesji wierzytelności (por. wyrok SN z 26 września 2008 r., V CSK 105/08, Legalis; odmiennie SA w Katowicach w wyroku z 21 grudnia 2006 r., I ACa 1253/06, OSA 2007, Nr 1, poz. 1).

Aby zrozumieć istotę i celowość zawierania klauzuli o zakazie konkurencji, należy mieć na względzie sytuację, w której zleceniodawca może się obawiać, że po zakończeniu zlecenia wykonawca wykorzysta zdobyte informacje, np. poprzez bezpośredni kontakt z kontrahentami, o których wiedzę pozyskał w czasie wykonywania zlecenia lub poprzez świadczenie usług na rzecz podmiotów konkurencyjnych względem zleceniodawcy ze szkodą dla jego interesów. Właśnie takiemu ryzyku ma zapobiegać wprowadzenie do umowy łączącej strony zapisów dotyczących zakazu konkurencji.

W razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji, przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać:

a) zaniechania niedozwolonych działań,

b) usunięcia skutków niedozwolonych działań,

c) złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,

d) naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych,

e) wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych,

f) zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Oszacowanie strat

Naruszenie przez zleceniobiorcę klauzul dotyczących zakazu konkurencji może pociągać za sobą poważne konsekwencje finansowe. Strona pokrzywdzona może wtedy żądać zaniechania naruszeń oraz zapłaty stosownego odszkodowania. Jednak w przypadku czynów podjętych w ramach działalności konkurencyjnej bardzo trudno precyzyjnie oszacować wysokość szkody, jaką poniosła druga strona na skutek bezprawnych działań kontrahenta.

Zazwyczaj szkoda polega w tym wypadku na utracie korzyści, jakie druga strona mogłaby osiągnąć, gdyby kontrahent nie podjął konkurencyjnej działalności. Ustalenie wysokości odszkodowania należnego pokrzywdzonemu często następuje w procesie sądowym. Przedsiębiorca uniknie ewentualnych problemów z ustaleniem przez sąd wysokości odszkodowania, jeśli w tego typu umowie przewidzi karę umowną za naruszenie określonego zakazu konkurencji. Pozwoli to uniknąć procesu długotrwałego i niepewnego co do wysokości dochodzonej szkody.

Czas na reakcję

Termin na dochodzenie roszczeń odszkodowawczych za naruszenia związane z zakazem konkurencji – zgodnie z art. 746 k.p.c., zdaniem doktryny mającym charakter materialnoprawny i stanowiącym lex specialis wobec art. 415 k.c. – wygasa, jeżeli roszczenie nie będzie dochodzone w ciągu roku od powstania szkody.

Termin ten rozpoczyna swój bieg dopiero od dnia, kiedy wskutek złamania zakazu konkurencji dojdzie do faktycznego powstania szkody i kiedy o tej szkodzie dowie się pracodawca. Może to być np. dzień rozpoczęcia działalności przez konkurencyjną firmę pracownika związanego zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy. ?

Tajemnica przedsiębiorstwa określona w art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 1993 r. nr 47 poz. 211 z późn. zm.) oraz odpowiedzialność pracownika z tytułu umowy o pracę oraz innych stosunków cywilnoprawnych (np. zleceniobiorcy) wynikająca z jej ujawnienia (tj. naruszenia), będą tematami kolejnego artykułu z cyklu.

Zdaniem autorki

Monika Matyjasik-Staszewska, adwokat, prowadzi Kancelarię Adwokacką,Współpraca za zgodą pracodawcy

Zakaz konkurencji – zarówno w przypadku dotyczącym pracownika, jak też osoby wykonującej np. umowę o współpracy, umowę o dzieło czy zlecenie – nie musi mieć charakteru absolutnego. Możliwość nawiązania współpracy z określonymi podmiotami lub podejmowanie określonych działań kwalifikowanych jako konkurencyjne może bowiem zależeć od uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy czy zleceniodawcy. Z kolei zgoda będzie każdorazowo zależeć od tego, czy pracodawca lub zleceniodawca uzna, że konkretny przypadek stanowi zagrożenie dla jego interesów.

Taki mechanizm zapewnia pewien poziom elastyczności, a pracownik/zleceniobiorca nie jest pozbawiony możliwości dalszego świadczenia swoich usług na rzecz innych podmiotów po zakończeniu umowy. Nie naraża się także na zarzut działania konkurencyjnego. Natomiast wcześniejszy zleceniodawca nie traci możliwości ochrony swoich uzasadnionych interesów.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL