Zapis o karze umownej w zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu zatrudnienia

Umowy o zakazie konkurencji zawiera się po to, aby ochronić interesy pracodawcy przed możliwymi naruszeniami przez zatrudnionych u niego etatowców lub byłych pracowników.

Ważna wina

Pracodawca, który na skutek naruszenia przez pracownika umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas trwania zatrudnienia poniósł szkodę majątkową, może dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w przepisach kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 114–123). Wskazuje na to wprost art. 101 [1] § 2 k.p. Jeśli więc wbrew zakazowi konkurencji zatrudniony np. rozpocznie pracę na rzecz rywala przedsiębiorstwa i pracodawca poniesie z tego powodu szkodę, może domagać się od niego odszkodowania na zasadach określonych w tych regulacjach.

Przesłankami odpowiedzialności pracownika są tu:

- naruszenie obowiązku wynikającego z umowy o zakazie konkurencji,

- powstała szkoda,

- wina pracownika oraz

- związek przyczynowy między naruszeniem obowiązku a szkodą powstałą w mieniu pracodawcy.

Zakres odpowiedzialności materialnej pracownika zależy od rodzaju jego winy. Szkodę może on bowiem wyrządzić umyślnie bądź nieumyślnie. W razie jego winy nieumyślnej odpowiedzialność w myśl art. 115 k.p. ogranicza się do wysokości faktycznie poniesionej przez pracodawcę straty. Nie obejmuje natomiast utraconych przez niego korzyści, które osiągnąłby, gdyby pracownik nie wyrządził mu uszczerbku. Odpowiedzialność etatowca jest też ograniczona kwotowo. Odszkodowanie nie przekroczy 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego zatrudnionemu w dniu wyrządzenia szkody.

Inaczej jest, gdy pracodawca zdoła wykazać, że naruszając zakaz konkurencji, pracownik działał celowo. W takim przypadku jego obciążenie obejmuje zarówno rzeczywiście poniesioną przez pracodawcę stratę, jak i utracone przez niego korzyści (np. potencjalne zyski, które uzyskałby, gdyby nie konkurencyjne działania etatowca). Ponadto w razie udowodnienia pracownikowi winy umyślnej jego obciążenie obejmuje obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).

Strony zakazu konkurencji zawartego na czas trwania stosunku pracy nie mogą wprowadzić do niego zapisu przewidującego karę umowną na wypadek naruszenia przez pracownika postanowień tej umowy. Wskazał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01). Wynika to z faktu, że zgodnie z art. 300 k.p. przepisy kodeksu cywilnego stosuje się do stosunku pracy wyłącznie w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Natomiast przepisy kodeksu pracy wyczerpująco normują zasady odpowiedzialności materialnej pracownika za naruszenie zakazu konkurencji.

Po etacie

Inaczej jest przy zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. W razie naruszenia przez byłego pracownika takich postanowień (np. podjął pracę u rywala byłego pracodawcy) firma może żądać od niego też zapłaty odszkodowania za poniesione przez to szkody. Choć właściwy jest tu sąd pracy, o roszczeniach pracodawcy decydują przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności kontraktowej. Na zatrudniającym spoczywa ciężar dowodu. Poszkodowany pracodawca może jednak dochodzić rekompensaty w pełnej wysokości, a więc zarówno wyrównania strat, jak i zwrotu utraconych korzyści, które osiągnąłby, gdyby pracownik nie wyrządził mu uszczerbku.

Dodatkowy zapis

Biorąc pod uwagę fakt, że wykazanie wysokości szkody bywa utrudnione, dla firmy lepiej zamieścić w zakazie konkurencji po ustaniu etatu zapis przewidujący zapłatę kary umownej. Takie postanowienie powinno określać wysokość kary umownej oraz wskazywać, kiedy firma może dochodzić jej zapłaty od byłego podwładnego. Ponadto w umowie wolno zastrzec, że szef będzie miał prawo dochodzić także odszkodowania przewyższającego tę karę.

Na dopuszczalność stosowania postanowienia o karze umownej w zakazie konkurencji po ustaniu zatrudniania wskazały: Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 528/02) oraz Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 12 lutego 2016 r. (III APa 24/15). Stwierdziły, że dopuszczalne jest zastrzeżenie takiej kary umownej na rzecz byłego pracodawcy, gdy nie wykona on lub nienależycie wykona obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej.

Zapis o karze umownej znacznie ułatwia też dochodzenie zapłaty odszkodowania na drodze sądowej. Zwalnia bowiem domagającego się jej szefa od skomplikowanego w większości przypadków dowodzenia poniesienia szkody, jej rozmiaru oraz związku przyczynowo-skutkowego między zdarzeniem wywołującym szkodę a samą szkodą. W razie zastrzeżenia takiej kary obowiązek pracodawcy ogranicza się właściwie do udowodnienia, że rzeczywiście wystąpiło zdarzenie będące podstawą uiszczenia kary (tj. pracownik naruszył zakaz konkurencji). Bez znaczenia jest przy tym, dlaczego pracownik nie spełnił swojego zobowiązania objętego karą umowną i nie dotrzymał zakazu konkurencji.

Na wymóg zapłaty przez pracownika kary umownej nie wpływa to, czy pracodawca wskutek jego działania faktycznie poniósł jakąś szkodę. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 6 listopada 2003 r. (III CZP 61/03). Podniósł, że zastrzeżenie kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nie zwalnia dłużnika z obowiązku jej zapłaty w razie wykazania, że wierzyciel nie poniósł szkody.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Zmniejszenie tylko wyjątkowo

Co do zasady wysokość kary umownej jest niezmienna i nie może być przedmiotem sporu sądowego między stronami. Wyjątkowo jednak, gdy – zdaniem pracownika – kara jest nadmiernie wygórowana, może on w czasie procesu żądać, aby sąd odpowiednio ją zmniejszył.