Ochrona przedemerytalna pracownika po zmianie ustawy emerytalnej dłuższa niż potrzeba

Obniżenie wieku zakończenia kariery zawodowej spowoduje też, że przed wypowiedzeniem będą chronieni pracownicy znacznie młodsi niż obecnie.

Jakie zasady

Ochrona przed zwolnieniem pracowników w wieku przedemerytalnym obejmuje cztery lata przed osiągnięciem wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę. Sprowadza się ona do tego, że w tym czasie pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć etatowcowi umowy o pracę (a także warunków pracy i płacy).

Kluczowe dla ustalenia okresu obowiązywania okresu ochronnego jest pojęcie wieku emerytalnego. Od daty jego spodziewanego osiągnięcia liczy się okres – nie więcej niż cztery lata wstecz, w którym obowiązuje zakaz wypowiedzenia umowy o pracę (tzw. okres ochronny).

Ustawa z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2012 r., poz. 637), obowiązująca od 1 stycznia 2013 r., wydłużyła wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn do 67 lat. Było to wprowadzane stopniowo, każdy kolejny kwartał powoduje wzrost wieku emerytalnego o miesiąc. Oczywistym następstwem tego było równoległe przesuwanie się okresu ochronnego wynikającego z art. 39 kodeksu pracy, obejmującego cztery lata wstecz od rosnącego co kwartał wieku emerytalnego aż do osiągnięcia 67 lat.

Graniczne wątpliwości

Bezpośrednim skutkiem dla firm zatrudniających osoby zbliżające się do osiągnięcia wieku przedemerytalnego jest konieczność ustalania u każdego pracownika czasu, kiedy rozpoczyna się taka ochrona. Zależy on od wieku pracownika. Utrudnienia dotyczyły mężczyzn urodzonych przed 30 września 1953 r. oraz pracownic, które przyszły na świat przed 30 września 1973 r. Zgodnie z ustalonymi zasadami młodsi pracownicy uprawnieni mieli być do przejścia na emeryturę w wieku co najmniej 67 lat. Oznacza to, że u nich – zarówno w stosunku do pań, jak i panów ochrona przedemerytalna rozpoczynać się miała zgodnie z obecnymi przepisami po skończeniu 63 lat.

W art. 18 ustawy wprowadzającej reformę zawarto bezpiecznik przeciwdziałający sytuacji, w której pracownicy, którzy zostali wcześniej objęci ochroną przedemerytalną lub mogliby być nią objęci w wyniku podwyższenia wieku emerytalnego, utraciliby taką ochronę na krótko przed osiągnięciem wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę na nowych warunkach. Modyfikacja zasad ochrony przedemerytalnej wynikająca z reformy emerytalnej dotyczyła niewielkiej liczby pracowników i miała być stosowana tylko przez pewien czas. Sprowadziła się do objęcia dłuższą ochroną pracowników, którzy w dniu wejścia w życie ustawy podwyższającej wiek emerytalny byli już objęci ochroną stosunku pracy z art. 39 k.p. oraz tych, którzy mogliby być objęci taką ochrona, jeżeli w dniu wejścia w życie ustawy (czyli 1 stycznia 2013 r.) pozostawaliby w stosunku pracy. Zmiana polegała na tym, że ci pracownicy są chronieni przed zwolnieniem nie do czasu osiągnięcia dotychczasowego wieku emerytalnego, ale dłużej, tj. przez czas potrzebny do osiągnięcia wieku emerytalnego po jego wydłużeniu. Nie naruszono zatem kardynalnej zasady, że ochrona przysługuje do momentu, w którym nabywa się uprawnienia emerytalne.

Wydłużony okres ochronny objął zatem kobiety, które w dniu wejścia w życie reformy emerytalnej były w wieku między 56 a 60 lat, a zatem urodzone między styczniem 1953 r. a grudniem 1956 r. Wiek emerytalny dla tych pań wydłużono od miesiąca – dla urodzonych od 1 stycznia do 31 marca 1954 r. do roku i czterech miesięcy dla pań urodzonych między 1 października a 31 grudnia 1956 r. Wydłużenie okresu ochrony przedemerytalnej dla tych pracownic nastąpiło zatem w zależności od ich wieku w takim samym stopniu jak podwyższony został ich wiek emerytalny, czyli minimalnie o miesiąc, a maksymalnie o rok i cztery miesiące.

U kobiet urodzonych po 1 stycznia 1957 r. nie wydłużono okresu ochronnego. Zmiana wieku emerytalnego skutkowała tylko tym, że stopniowemu podwyższeniu ulegał wiek, w jakim ochrona miała się rozpoczynać.

U mężczyzn wydłużenie ochrony przedemerytalnej objęło tych z nich, którzy w chwili wejścia w życie ustawy nowelizującej mieli między 61 a 65 lat. Modyfikacja zakresu ochrony objęła zatem panów urodzonych między styczniem 1948 r. a grudniem 1951 r. Wiek emerytalny dla tych pracowników został wydłużony od miesiąca – dla urodzonych od 1 stycznia do 31 marca 1948 r. do roku i czterech miesięcy dla urodzonych między 1 października a 31 grudnia 1951 r. Podobnie jak u kobiet – wydłużenie okresu ochrony przedemerytalnej dla tej grupy pracowników nastąpiło w zależności od ich wieku – minimalnie o miesiąc, a maksymalnie o rok i cztery miesiące.

U pracowników urodzonych po 1 stycznia 1952 r. okres ochronny nie zmienił się i w dalszym ciągu wynosi cztery lata. Jednak również w tym przypadku sukcesywnie przesuwać się miał wiek objęcia ochroną przedemerytalną.

Tylko jeden raz

Sąd Najwyższy w wyroku z 27 lipca 2011 r. (II PK 20/11) wyjaśnił, że prawidłowa gramatyczna (językowa) wykładnia art. 39 k.p. nie pozwala uznać, że przewidziana w nim ochrona pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy ma charakter bezwzględny w tym znaczeniu, że dotyczy wszystkich pracowników w „wieku przedemerytalnym" pozostających w stosunku pracy, niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową o pracę ich zatrudnienie ma ustać przed, czy po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego umożliwiającego im nabycie prawa do emerytury. Użyte przez ustawodawcę sformułowanie: „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku" uwzględnia konieczność „dopracowania" przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 k.p. tylko w takim właśnie przypadku.

Z kolei wykładnia celowościowa art. 39 k.p. prowadzi do wniosku o objęciu ochroną takich pracowników, którzy – będąc w zaawansowanym wieku – nie mają jeszcze prawa do emerytury z ubezpieczenia społecznego, a w razie wypowiedzenia angażu mogliby mieć trudności w uzyskaniu środków utrzymania z innej pracy, a także w nabyciu uprawnień emerytalnych, gdyż nie mają ustawowo wymaganego stażu ubezpieczenia.

Równocześnie z przepisu tego wynika, że pracownik osiąga przewidziany w nim wiek emerytalny tylko raz. Oznacza to, że ochrona w wieku przedemerytalnym nie może być „kategorią ruchomą i relatywną", która mogłaby wprowadzać stan niepewności co do okresu obowiązywania zakazu wypowiadania umowy o pracę w zależności od tego, czy chroniony tym zakazem pracownik skorzysta, czy nie skorzysta z uprawnień emerytalnych.

Nieuprawnione wydłużenie

Ustawa obniżająca wiek emerytalny wprowadza przepisy przejściowe. Po pierwsze art. 28 wydłuża okres ochronny pracowników, którzy w dniu wejścia w życie ustawy, czyli 1 października 2017 r., będą objęci ochroną stosunku pracy z art. 39 k.p. lub osób, które byłyby objęte taką ochroną, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy. Ochrona ta ma trwać od dnia wejścia w życie ustawy do osiągnięcia wieku emerytalnego wynikającego z przepisów ustawy w dotychczasowym brzmieniu. W skrajnych przypadkach oznacza to, że pracownicy będą chronieni przed zwolnieniem ponad sześć lat, zamiast czterech i to mimo, że przez znaczny okres tej ochrony będą już mogli skorzystać z emerytury.

Przykład

Pracownica urodziła się w październiku 1958 r. W wyniku reformy emerytalnej z 2013 r. jest uprawniona do przejścia na emeryturę o dwa lata później niż przed reformą, ponieważ jej wiek emerytalny po zmianie wynosi co najmniej 62 lata (zamiast 60 lat). U tej pracownicy wydłużenie wieku emerytalnego nie wydłużyło okresu ochrony przedemerytalnej. Wyniesie on cztery lata. Rozpoczęła się ona w październiku 2016 r. i w myśl obecnych przepisów skończy w październiku 2020 r. Pracownica objęta zatem została ochroną w wieku 58 lat. Przy obniżeniu wieku emerytalnego do 60 lat efektywna ochrona przed wypowiedzeniem umowy powinna wynieść tylko dwa lata, ponieważ w październiku 2018 r. pracownica osiągnie wiek emerytalny. Przepis przejściowy (art. 28) gwarantujący jej okres ochronny na dotychczasowych zasadach sprawi, że będzie chroniona do października 2020 r., czyli do 62 lat, mimo że od dwóch lat będzie miała prawo przejść na emeryturę.

Jest jeszcze drugi z przepisów przejściowych (art. 29 ust. 1). Przewiduje on, że pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie tej ustawy nie będą objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 k.p. i osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem czterech lat od dnia wejścia w życie ustawy, podlegać mają ochronie stosunku pracy, o której mowa w tym przepisie, przez cztery lata, licząc od 1 października 2017 r. Także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu 60 lat przez kobiety i 65 lat przez mężczyzn.

Literalnie odchodzi się tu zatem od dotychczasowego celu przepisu ochronnego zawartego w art. 39 k.p., który sprowadzał się do ochrony stosunku pracy mającej umożliwić pozostawanie w zatrudnieniu do czasu, kiedy możliwe będzie przejście na emeryturę.

Przykład

Pracownica 1 października 2017 r. ma 57 lat, zatem po wydłużeniu wieku emerytalnego jej okres ochronny się jeszcze nie rozpoczął. Gdyby nie przepis przejściowy byłaby chroniona tylko trzy lata, to jest do czasu, kiedy nabędzie uprawnienia emerytalne. Art. 29 ust. 1 gwarantuje jej ochronę przed zwolnieniem do 1 października 2021 r., mimo że rok przed tą datą osiągnie wiek emerytalny.

Ostatni już przepis przejściowy, art. 29 ust. 2, obejmie natomiast osoby, które 1 października 2017 r. nie będą pracownikami, a osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem czterech lat od dnia wejścia w życie ustawy obniżającej wiek emerytalny. Mają one podlegać ochronie stosunku pracy wynikającej z art. 39 k.p. przez cztery lata, licząc od 1 października 2017 r. Także wtedy, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i 65 lat przez mężczyzn.

Najkrócej mówiąc, oznacza to, że przez kilka lat będziemy mieli do czynienia z sytuacją, w której pracodawca, zatrudniając osobę, która według normalnych reguł powinna być chroniona, np. rok, teraz będzie podlegała ustawowemu zakazowi zwolnienia do 1 października 2021 r.

Przykład

Kobieta w wieku 57 lat 1 października 2017 r. jest bezrobotna. Pracę znalazła dopiero we wrześniu 2020 r. Bez przepisu przejściowego jej ochrona przedemerytalna powinna zakończyć się miesiąc po podjęciu pracy. Art. 29 ust. 2 wydłuży jednak okres jej ochrony o rok – do 1 października 2021 r., ponieważ dopiero wówczas minie czteroletnia wydłużona ochrona wynikająca z art. 29 ust. 2 nowelizacji ustawy emerytalnej.

podstawa prawna: art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666)

podstawa prawna: art. 18 ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2012 r., poz. 637)

podstawa prawna: art. 28 i art. 29 ustawy z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 62)

masz pytanie, wyślij e-mail: tygodnikpraca@rp.pl

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Zaburzony system

Oceniając istotę i sens istnienia przepisu ochronnego zawartego w art. 39 k.p. w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, wysnuć można wniosek, że nie było podstaw do wprowadzania przepisów przejściowych wydłużających okres ochrony przedemerytalnej pracowników. Celem ochrony z art. 39 k.p. nie jest przecież zagwarantowanie każdemu pełnych czterech lat spokojnej pracy bez groźby zwolnienia. Ma ona tylko umożliwić dopracowanie stosownego okresu w zakresie trwającego stosunku pracy, aby możliwe było uzyskanie emerytury lub uzyskanie jej na bardziej korzystnych warunkach. Wydłużanie okresu ochrony na czas po uzyskaniu uprawnień emerytalnych kłóci się z sposób rażący z naturą tego zabezpieczenia i zaburza spójność systemu. Z jednej strony uprzywilejowuje liczną grupę pracowników, którzy mimo osiągnięcia wieku emerytalnego w dalszym ciągu będą chronieni przed zwolnieniem z posady.