Przy czym do okresu zatrudnienia wlicza się etatowcowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 11 k.p.).
Przed 22 lutego 2016 r.
Przy umowach na czas określony zawartych przed 22 lutego 2016 r. w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia należy stosować przepisy sprzed nowelizacji kodeksu. Wynika to z art. 14 ust. 2 ustawy nowelizującej. Według niego do umów o pracę na czas określony zawartych do sześciu miesięcy albo na dłużej niż sześć miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie tej ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Powoduje to, że przy umowie zawartej na ponad sześć miesięcy, w której nie ma klauzuli pozwalającej na jej wypowiedzenie, firma ma ograniczone możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. W praktyce może to być spory kłopot.
Nowe ustalenia
W poprzednim stanie prawnym wcześniejsze rozwiązanie umowy terminowej za wypowiedzeniem umożliwiał uchylony art. 33 k.p. Zgodnie z nim przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy strony mogły dopuścić wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oznacza to, że przy umowach sprzed nowelizacji zawartych na ponad sześć miesięcy, w których nie było postanowienia pozwalającego wymówić umowę, firma nadal może do angażu wprowadzić dopuszczającą to klauzulę. W orzecznictwie sądowym zamieszczenie takiej klauzuli w umowie w trakcie trwania stosunku pracy nie budzi wątpliwości. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94). Podniósł, że w okresie trwania umowy na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy strony mogą dopuścić wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wolno im np. przez podpisanie późniejszego aneksu zmienić treść zawartej uprzednio umowy i wprowadzić do niej postanowienie o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania angażu za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Do zawarcia takiego aneksu konieczne jest uzyskanie zgody pracownika.
Dowolna forma
Problematyczne bywa to, czy zastrzeżenie możliwości wypowiedzenia musi być zamieszczone w treści umowy, czy też wolno je ustanowić w inny sposób, a w szczególności, czy może wynikać z przedstawionej pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia.
Uważam, że jeśli obie strony stosunku pracy zaakceptowały możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony, to nie ma znaczenia, czy przewidująca to klauzula została zamieszczona bezpośrednio w samej umowie, czy w informacji o warunkach zatrudnienia. Porozumienie w tym zakresie strony umowy o pracę ustanawiają bowiem w każdej formie, nawet ustnie. Będzie ono zawsze modyfikowało dotychczasową treść angażu. Ważne jest jedynie to, aby strony złożyły o tym zgodne oświadczenia woli. Potwierdzał to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2001 r. (I PKN 527/00). Stwierdził, że zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny. Najkorzystniej jednak zachować formę pisemną. Pozwala to uniknąć sporów na temat tego, czy strony faktycznie dopuściły możliwość wypowiedzenia umowy. Natomiast ustne ustalenia są zawsze mniej pewne i będą łatwiejsze do podważenia przez pracownika, zwłaszcza gdy dokonano ich bez obecności świadków.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
