fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Tylko zapisy w umowie o pracę chronią przed niekorzystną zmianą

123RF
Zmiana organizacji czasu pracy osoby, która pełni funkcję społecznego inspektora pracy, nie zawsze wymaga wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Nie przysługuje jej wówczas dodatek wyrównawczy, mimo obniżenia pensji.

- Pracownik zatrudniony w systemie czterobrygadowym pełni funkcję społecznego inspektora pracy. Organizacja czasu pracy nie została określona w jego umowie, a jedynie w regulaminie pracy obowiązującym w firmie. W następstwie reorganizacji, przesunęliśmy tego etatowca do pracy w systemie dwuzmianowym. Konsekwencją tej decyzji była redukcja jego wynagrodzenia (został pozbawiony dodatku za pracę w systemie czterobrygadowym). Podwładny domaga się wypłaty dodatku wyrównawczego. Twierdzi, że reorganizacja skutkująca obniżeniem jego pensji wymagała wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego i wypłaty dodatku wyrównawczego. Czy jego żądania są zasadne? – pyta czytelnik.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie 1 roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające zakończenie z nim współpracy w trybie natychmiastowym (art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy). W takim jednak przypadku rozwiązanie umowy może nastąpić jedynie po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Zmiana i dodatek

Z kolei z art. 5 ust. 5 pkt 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) wynika, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy – jeżeli zachodzą przyczyny niedotyczące pracownika – można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Jeśli wypowiedzenie warunków pracy lub płacy spowoduje obniżenie uposażenia, takiemu podwładnemu przysługuje dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. Należy go wypłacać do końca okresu, w którym etatowiec korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy (art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Dla udzielenia odpowiedzi na pytanie czytelnika decydujące znaczenie ma zatem to, czy zmiana systemu czasu pracy, wiążąca się z utratą dodatku za pracę w tym systemie, wymagała dokonania zainteresowanemu etatowcowi wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Tylko bowiem w takim przypadku przysługuje mu dodatek wyrównawczy do poborów przez okres objęcia szczególną ochroną.

Źródło unormowań

Ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy następuje w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu (art. 150 § 1 i art. 1041 § 1 pkt 2 k.p.). Co do zasady organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników systemu i rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych zatrudniającego. W konsekwencji organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów umowy, które trzeba ustalić w jej treści. Przepis art. 29 § 1 k.p. obliguje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy.

Nie ma jednak przeszkód, aby organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy) ustalić w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia). Takie postanowienie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy. Jego zmiana będzie wówczas wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

Przy wypowiedzeniu

Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z umowy (art. 42 § 1 k.p.). Jeżeli zatem nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo w odrębnym porozumieniu, to zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Analogiczny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 21 marca 2014 r. (II PK 174/13).

podstawa prawna: art. 29 § 1, art. 42 § 1, art. 1041 § 1 pkt 2 oraz art. 150 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

podstawa prawna: art. 13 ust. 1 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 567)

podstawa prawna: art. 5 ust. 5 pkt 5, art. 5 ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1268)

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA