fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zatrudnienie na część etatu nie może służyć omijaniu nadgodzin

Adobe Stock
Pracownik zatrudniony na część etatu, który stale wykonuje pracę w pełnym wymiarze pracy, może wystąpić o przekształcenie umowy w zawartą na pełny etat.

- Chcielibyśmy zatrudnić pracownika na pół etatu, ale zlecać mu właściwie stale pracę na pełny etat. Czy to dopuszczalne? – pyta czytelniczka.

Nie, takie stałe – przyjmowane wręcz z założenia – działanie naruszałoby ustalenia stron w umowie o pracę dotyczące wymiaru czasu pracy. Pracodawca co do zasady powinien opierać się na wymiarze etatu ustalonym w umowie.

Dodatkowa praca niepełnoetatowca to nie zawsze nadgodziny. Te bowiem zaczynają się dopiero po przekroczeniu obowiązujących pracownika norm czasu pracy albo po przekroczeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Normy czasu pracy nie ulegają zmianie (zmniejszeniu) dla niepełnoetaowców. Nadgodziny wystąpią dopiero po przekroczeniu normy dobowej (8 godzin) lub średniotygodniowej w okresie rozliczeniowym (przeciętnie 40 godzin na tydzień). W razie zaś stosowania systemu równoważnego czasu pracy wystąpią w przypadku pracy dłuższej niż wydłużenia ponad 8 godzin zaplanowane na dany dzień (np. jeżeli zaplanowano dla pracownika 10 godzin pracy, a musiał pracować przez 11 – pojawi się jedna godzina nadliczbowa).

To jednak, że praca ponad wymiar wynikający z umowy (np. zlecane dodatkowe dwie godziny osobie zatrudnionej na 3/4 etatu w stałych, 6-godzinnych dniach pracy) nie stanowi pracy nadliczbowej nie oznacza, iż szef może ją narzucać całkowicie swobodnie i bez ograniczeń.

Czytaj także:

Stałe zlecanie takiej pracy (niejako „dobijanie" do pełnego etatu) jest sprzeczne z umową o pracę, w której strony uzgodniły pewien wymiar czasu pracy, wiążący dla pracodawcy. W skrajnych przypadkach, gdy szef tak postępuje konsekwentnie przez dłuższe okresy, może to zostać uznane za nadużycie prawa związane z czynieniem ze swego prawa użytku sprzecznego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa oraz zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Będzie to w takich sytuacjach działanie sprzeczne z umową. W szczególności kwestionowane może być wówczas, gdy jest podejmowane „z założenia".

W uchwale Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r. (I PK 249/13) wskazano, że pracodawca nie musi płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i  rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Niemniej jednak pracownik, który stale wykonuje pracę w pełnym wymiarze pracy, choć zatrudniony jest na część etatu, może wystąpić o przekształcenie swojej umowy w umowę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Autor jest prawnikiem

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA