fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Obniżki pensji w trybie zwolnień grupowych - wyrok TSUE

Adobe
Pracodawca zatrudniający ponad 20 osób, który dokonuje wypowiedzeń zmieniających z przyczyn niedotyczących pracowników, powinien stosować ustawę o zwolnieniach grupowych.

Taka interpretacja wynika z wykładni art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych dokonanej w wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 21 września 2017 r. (C-149/16).

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożył polski sąd rejonowy, rozpatrujący spór między pracownikami i ich pracodawcą w przedmiocie kwalifikacji wręczenia wypowiedzeń zmieniających jako „zwolnień" lub zrównania ich z „rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z jednej albo kilku przyczyn niezwiązanych z pracownikami".

Pracownicy byli zatrudnieni na podstawie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. W 2015 r. pracodawca doręczył im wypowiedzenia zmieniające. Zaproponowana zmiana dotyczyła sposobu obliczenia stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej, który miał obejmować wyłącznie okresy świadczenia pracy na rzecz zatrudniającego pracodawcy. Bezsporne było, że odmowa zmiany warunków umowy mogła pociągnąć za sobą w odniesieniu do danych pracowników definitywne rozwiązanie umów o pracę. Przed sądem w Polsce pracodawca wskazywał, że zmiana warunków umownych była uzasadniona reorganizacją związaną z redukcją zatrudnienia oraz ograniczeniem kosztów wynagrodzenia. Ponadto bezsporne było, że pracodawca, dokonując zmiany warunków, nie zastosował procedury wynikającej z ustawy z 2003 r. o tzw. zwolnieniach grupowych.

W tych okolicznościach polski sąd pracy postanowił zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem: „Czy art. 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy [98/59], w związku z zasadą skuteczności prawa, należy interpretować w ten sposób, że pracodawca dokonujący wypowiedzeń warunków pracy i płacy, odnośnie do umów o pracę (wypowiedzenie zmieniające) jedynie w zakresie warunków wynagrodzenia z uwagi na trudną sytuację finansową, ma obowiązek zastosowania procedury wynikającej z powyższej dyrektywy, a także konsultacji tych wypowiedzeń z zakładowymi organizacjami zawodowymi, pomimo że prawo krajowe – w art. 1–6 ustawy o zwolnieniach grupowych nie zawiera jakichkolwiek regulacji co do wypowiedzeń warunków umowy o pracę?" Na tak postawione pytanie Trybunał Sprawiedliwości UE odpowiedział, że „artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w rzeczonym art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w razie odmowy przyjęcia przez tych pracowników – skutkuje ustaniem stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający".

Komentarz eksperta

Grzegorz Trejgel, radca prawny Kancelaria Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Z treści omawianego wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE wynika, iż w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających (w szczególności w zakresie wynagrodzeń), z przyczyn niedotyczących pracownika, np. organizacyjnych, ekonomicznych, restrukturyzacyjnych, należy stosować ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474).

Odnośnie pojęcia „zwolnienia", o którym mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, Trybunał orzekł, że dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, iż dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia. Ponadto Trybunał stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika takiej zmiany należy zakwalifikować jako zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi tej dyrektyw. Należy je zatem uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień. Ponadto pracodawca powinien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą w art. 2 dyrektywy 98/59 w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej go do rozważenia albo zaplanowania zwolnień grupowych.

W niniejszej sprawie pracodawca uznał, że w świetle trudności ekonomicznych, z którymi został skonfrontowany, zaistniała potrzeba dokonania zaproponowanych zmian w celu uniknięcia konieczności podjęcia decyzji mających bezpośrednio na celu zakończenie poszczególnych stosunków pracy. Racjonalnie powinien się zatem spodziewać, że pewna liczba pracowników nie zaakceptuje zmiany swoich warunków pracy i że w konsekwencji ich umowy o pracę zostaną rozwiązane.

W konsekwencji należy wskazać, iż w polskim porządku prawnym w przypadku wypowiedzeń zmieniających odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków przez pracownika w stosownym terminie powoduje zakończenie stosunku pracy (art. 42 § 3 k.p.), a do wypowiedzeń zmieniających stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych niewątpliwie są przepisami dotyczącymi wypowiedzenia umowy o pracę. Już w wyroku Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07) wskazano, że ustawę o zwolnieniach grupowych należy stosować do wypowiedzeń zmieniających, a takie wypowiedzenie złożone pracownikowi z naruszeniem art. 2-4 tej ustawy jest niezgodne z prawem.

Podsumowując, jeśli pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników zamierza dokonać wypowiedzeń zmieniających z przyczyn niedotyczących pracowników, to powinien stosować przed ich wręczeniem ustawę o zwolnieniach grupowych, jeśli zamiar w okresie nieprzekraczającym 30 dni wręczenia wypowiedzeń obejmuje co najmniej:

– 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

– 10 proc. pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,

– 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Zaniechanie tego obowiązku w przypadku odwołania się pracowników do sądu pracy skutkować będzie stwierdzeniem niezgodności z prawem dokonywanych zmian.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA