fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Informacja o planowanych zwolnieniach rzadko bywa mobbingiem

123RF
Jeśli pracodawca nie nęka konkretnych osób, które chce zwolnić, tylko w sposób rzeczowy uświadamia załogę o koniecznych redukcjach etatów, nie można mu zarzucić, że stosuje mobbing.

Definicję pojęcia „mobbing" zawiera art. 943 § 2 kodeksu pracy. W świetle tego przepisu mobbing oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu etatowca, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie podwładnego, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Nie chodzi o incydent

Według Sądu Najwyższego: „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań." (wyrok z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06).

Poczucie krzywdy

W praktyce dosyć często zdarzają się sytuacje, gdy pracownicy błędnie interpretują pewne zachowania szefa jako wyczerpujące znamiona mobbingu. Dotyczą one m.in. podjęcia przez przełożonego decyzji o rozstaniu i formy zakomunikowania tego oświadczenia woli.

Tymczasem działania zatrudniającego, zmierzające jedynie do uświadomienia podwładnym kondycji ekonomicznej zakładu pracy i często – stanowiącej jej konsekwencję – redukcji stanowisk, nie można uznać za przejaw przemocy psychicznej. Natomiast stresu towarzyszącego zwolnieniom nie należy poczytywać jako skutku stosowania mobbingu.

Tak też uznał SN w wyroku z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06), podnosząc, że: „Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 943 § 2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy.".

Przykład 1.

Pracodawca, w trakcie zebrania, poinformował czterech podwładnych, że ze względu na trudną sytuację finansową, dwóch z nich – mogących przejść na świadczenie przedemerytalne – będzie musiał zwolnić. Wśród tych osób znalazła się również pani Blanka. Od dnia przekazania tej informacji zaczęła narzekać na kłopoty ze snem, była ciągle rozdrażniona. Nie ma jednak podstaw do wystąpienia przez pracownicę przeciwko pracodawcy z zarzutem mobbingu. Przełożony miał bowiem prawo poinformować załogę o swoich planach związanych z kryzysowym położeniem firmy, tym bardziej, że nie uczynił tego w obraźliwy sposób. W dodatku wiadomość o zwolnieniu była przekazana tylko jeden raz. Natomiast przygnębienie jest naturalną reakcją na wiadomość o zakończeniu współpracy, zwłaszcza, gdy etatowiec nie spodziewał się takiej decyzji pracodawcy.

Przykład 2.

Sytuacja jak w przykładzie 1, z tą różnicą, że ilekroć pracodawca spotykał na korytarzu w zakładzie panią Blankę już po przekazaniu informacji o planowanych zwolnieniach, przypominał jej, że zbliża się dzień rozstania. Kiedy widział jej smutek, śmiał się i z satysfakcją oznajmiał, że dla takich nieatrakcyjnych i starych osób jak ona nie ma już miejsca w firmie, bo psują jej wizerunek. W związku z opisanym zachowaniem szefa, pani Blanka miała obniżony nastrój, z byle powodu wybuchała płaczem, nerwowo reagowała nawet w neutralnych sytuacjach. Wcześniej nic takiego nie miało miejsca. Nie mogła też spać, a dotąd nie miała z tym żadnych problemów. Mimo zatem, że przekazanie informacji o planowanym zwolnieniu samo w sobie nie było mobbingiem, to wykorzystywanie przez przełożonego każdej okazji, aby przypominać etatowcowi o konieczności rozstania i czynienie tego w tak niegrzeczny sposób, może być uznane – w tym konkretnym przypadku – za mobbing.

W konsekwencji uznanie, czy wystąpił mobbing, zależy od okoliczności danej sytuacji, a w szczególności od sposobu zakomunikowania przez pracodawcę informacji o planowanym zakończeniu współpracy oraz jego późniejszego zachowania wobec osób wytypowanych do redukcji.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 943 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA