Definicję pojęcia „mobbing" zawiera art. 943 § 2 kodeksu pracy. W świetle tego przepisu mobbing oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu etatowca, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie podwładnego, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Nie chodzi o incydent
Według Sądu Najwyższego: „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań." (wyrok z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06).
Poczucie krzywdy
W praktyce dosyć często zdarzają się sytuacje, gdy pracownicy błędnie interpretują pewne zachowania szefa jako wyczerpujące znamiona mobbingu. Dotyczą one m.in. podjęcia przez przełożonego decyzji o rozstaniu i formy zakomunikowania tego oświadczenia woli.
Tymczasem działania zatrudniającego, zmierzające jedynie do uświadomienia podwładnym kondycji ekonomicznej zakładu pracy i często – stanowiącej jej konsekwencję – redukcji stanowisk, nie można uznać za przejaw przemocy psychicznej. Natomiast stresu towarzyszącego zwolnieniom nie należy poczytywać jako skutku stosowania mobbingu.
Tak też uznał SN w wyroku z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06), podnosząc, że: „Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 943 § 2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy.".
