Każdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, który powinien być coroczny, płatny i nieprzerwany. W zależności od stażu pracy jego roczny wymiar to 20 lub 26 dni, z tego 4 dni to tzw. urlop na żądanie, udzielany w terminie wskazanym przez zatrudnionego. Prawidłowa realizacja uprawnień urlopowych jest niezbędna dla właściwej regeneracji pracowników, co nie jest bez znaczenia dla jakości świadczonej przez nich pracy oraz bezpieczeństwa przy jej wykonywaniu.
Zasadą jest udzielanie urlopów zgodnie z tzw. planem urlopów. Ustala go pracodawca, uwzględniając przy tym wnioski podwładnych oraz potrzebę zapewnienia prawidłowego toku pracy w zakładzie. Jego tworzenie nie jest konieczne, chyba że w firmie działa organizacja związkowa, która się na to nie zgadza.
Przepisy nie regulują kwestii, do kiedy trzeba opracować plan urlopów. Przyjmuje się, że skoro urlopu udziela się w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, to plan wykorzystania wypoczynku powinien być gotowy pod koniec roku kalendarzowego poprzedzającego rok urlopowy.
Niezależnie od tego, czy pracodawca udziela urlopu zgodnie z planem, czy w porozumieniu z podwładnym, prędzej czy później roczna pula dni wakacji wyczerpuje się. Wyjątkiem jest niewykorzystany z różnych względów urlop bieżący w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Przechodzi on na kolejny rok, powiększając tym samym liczbę dni wolnych do wykorzystania w następnym roku.
Czy możliwa jest jednak odwrotna sytuacja – kiedy to pracownik po wykorzystaniu całego przysługującego mu urlopu w danym roku, a nawet zaległości wakacyjnych, chce „zapożyczyć" dni wolne z przyszłorocznej puli urlopowej?
