fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Jak pracodawca powinien reagować na dyscyplinarkę od pracownika

123RF
Nagłe rozwiązanie umowy przez podwładnego z winy pracodawcy oznacza spore wypłaty i utratę dobrego imienia firmy. Ta jednak może się bronić, domagając się odszkodowania za bezzasadne rozstanie.

We wcześniejszych artykułach opisaliśmy sytuacje, w których pracodawca musi podjąć trudne decyzje personalne, np. o zwolnieniu. Tymczasem równie dużo emocji i kłopotów przysporzyć może nagła decyzja podwładnego o odejściu, szczególnie gdy dzieje się to w trybie art. 55 § 11 k.p., a więc to pracodawca dostaje dyscyplinarkę od etatowca.

Zaskakująca decyzja

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika z pewnością zaskakuje szefów. W praktyce nie są to częste sytuacje. Dlatego pracodawcy nie wiedzą, jak na nie reagować i jakie są ich konsekwencje.

Z kodeksu pracy wynika jedynie, że pracodawca ma zapłacić odszkodowanie (zasadniczo w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia) oraz że ten tryb rozstania pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Warto przyjrzeć się innym konsekwencjom, niewymienionym wprost w regulacjach.

Rozwiązując umowę w trybie natychmiastowym, podwładny musi opisać przyczynę rozstania. I to szczegółowo – chodzi o wskazanie, w jaki sposób pracodawca ciężko (a więc ze znacznym stopniem winy sprawcy) naruszył podstawowe (a więc najistotniejsze) obowiązki wobec niego. Przykładowo pracownik wskaże, że pracodawca nie wypłacił w terminie całości wynagrodzenia zasadniczego, nie przestrzegał kluczowych zasad bezpieczeństwa i higieny pracy itp.

Ponadto zatrudniony nie może zwlekać z tą decyzją. Oświadczenie powinien złożyć w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających nagłe rozwiązanie umowy.

Pieniądze i infamia

Sprawa jest oczywista, jeśli wręczona przez pracownika dyscyplinarka czyni zadość wymogom ustawowym – strony rozstają się, a pracodawca słono płaci. Chodzi przede wszystkim odszkodowanie w miejsce okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 55 § 11 k.p. Co więcej, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego zatrudniony może się domagać odprawy z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jednak tylko wtedy, gdy ciężkie naruszenie przez zatrudniającego podstawowych obowiązków stanowiło wyłączny powód rozwiązania umowy.

Do innych konsekwencji zalicza się utratę podwładnego z dnia na dzień, bez uprzedzenia, jak i potencjalny negatywny oddźwięk sytuacji w firmie i poza nią. Jeśli pracownik rozstaje się w ten dość brawurowy sposób, najprawdopodobniej jest gotowy na konfrontację i walkę o swoje prawa – choćby w sądzie.

Niewykluczone, że opisane w oświadczeniu pracownika naruszenie pociąga za sobą dodatkowe roszczenia. Przykładowo, jeśli rozwiązał umowę, ponieważ szef nie wypłacał wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową, należy spodziewać się pozwu o te świadczenia. Na tym nie koniec. Konfrontacyjnie nastawiony zatrudniony może o nieprawidłowościach w firmie poinformować inspekcję pracy. Część naruszeń może być uznana za wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną (w niektórych przypadkach nawet do 30 tys. złotych).

Weto szefa

Często jednak pracownicy wręczają przełożonym dyscyplinarki praktycznie bez powodu. Przykładowo, gdy znaleźli już inne zatrudnienie i nie chcą przepracować okresu wypowiedzenia, zachowując jednak prawo do pensji za ten czas. Niekiedy mają podstawy, lecz nie są one wystarczająco poważne. W takich przypadkach pracodawcy nie tylko nie powinni płacić żadnego odszkodowania ani odprawy, lecz mogą podnosić własne roszczenia finansowe wobec zatrudnionych.

Ale po kolei. Jeżeli pracodawca odmawia zapłaty np. odszkodowania z art. 55 § 11 k.p. (w miejsce okresu wypowiedzenia), pracownik może dochodzić go przed sądem. Wtedy to zatrudniony udowadnia, że szef ciężko naruszył wobec niego swoje podstawowe obowiązki. Zasadniczo pracodawca nie musi więc obawiać się pozwu zatrudnionego, jeśli (rzeczywiście) nie było podstaw do natychmiastowego rozstania się z firmą. Ratujący swój wizerunek pracodawca może jednak pójść o krok dalej, tj. nie tylko nic nie zapłacić „dezerterowi", ale również pozwać go o odszkodowanie z art. 611 k.p. Oczywiście, wtedy to szef będzie musiał wykazać, że dyscyplinarka była bezzasadna.

masz pytanie, wyślij e-mail, tygodnikpraca@rp.pl

Zdaniem autorki

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, kieruje departamentem prawa pracy w K&L Gates

Rozwiązanie dyscyplinarne angażu przez pracownika – choć rzadko stosowane – odbija się w firmie szerokim echem. Niedobrze, jeśli pracodawcy zostanie przyklejona etykietka naruszającego prawa pracownicze. Jeżeli czerwona kartka od pracownika nie była zasłużona, warto (choćby ze względów prewencyjnych) dać jej odpór. Szef może więc nie tylko odmówić zapłaty ustawowego odszkodowania, ale też domagać się od podwładnego stosownej rekompensaty finansowej za nagłe rozstanie.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA