fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Wypowiedzenia zmieniające nie zastąpią procedury zwolnień grupowych

123RF
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazał, że jeśli pracodawca planuje zmienić istotne warunki zatrudnienia większej liczbie pracowników, musi się liczyć z koniecznością zastosowania przepisów o redukcjach grupowych.

Wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 21 września 2017 r. w sprawach C-149/16 i C-429/16 nie pozostawiają wątpliwości, że działanie pracodawcy polegające na wręczeniu pracownikom wypowiedzeń zmieniających w sytuacji, gdy powinna zostać przeprowadzona konsultacja związkowa oraz procedura zwolnień grupowych, może stanowić obejście prawa.

Żółte światło

Orzeczenia te dotyczyły dwóch polskich szpitali. W obu placówkach pracodawca nie zastosował ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Zamiast tego, wręczył pracownikom wypowiedzenia zmieniające, na mocy których nastąpiło pogorszenie ich warunków pracy/płacy. Nie zachował jednak procedury określonej w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Trybunał jednoznacznie opowiedział się za ochroną pracowników i nakazał stosować procedurę zwolnień grupowych tam, gdzie liczba wręczonych wypowiedzeń zmieniających odpowiada limitom określonym w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Silniejsza ochrona

Warunki i zasady przeprowadzania przez pracodawców procedury zwolnień grupowych określa ustawa o zwolnieniach grupowych. Przewiduje ona, że pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Informacje o planowanych zwolnieniach musi ponadto przekazać powiatowemu urzędowi pracy.

Problem w tym, że obecna ustawa o zwolnieniach grupowych nie rozstrzyga kwestii dość często stosowanego przez pracodawców procederu – tj. wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających warunki płacy i pracy, które co do zasady pogarszają sytuację pracownika, zamiast zastosować procedurę zwolnień grupowych.

Problem pojawia się w samej redakcji art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Stanowi on, że przepisy tej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron. Nie trudno zaś wyobrazić sobie sytuację, kiedy pracownicy po otrzymaniu pisemnego wypowiedzenia zmieniającego ich warunki pracy i płacy nie decydują się zaakceptować zaproponowanych zmian. W tej sytuacji wypowiedzenie zmieniające, które nie jest wypowiedzeniem definitywnym, zmienia się w ostateczne. Trybunał wyraźnie wskazuje, że procedurę zwolnień grupowych należy automatycznie zastosować tam, gdzie liczba wręczonych wypowiedzeń zmieniających odpowiada limitom określonym w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Pozorne podobieństwa

Problem nie wydaje się skomplikowany. Porównując dwa sposoby zakończenia stosunku pracy, tj. przez zastosowanie wypowiedzeń zmieniających albo procedurę zwolnień grupowych, można dojść do wniosku, że wielkiej różnicy nie ma. Wręcz przeciwnie, odnosi się wrażenie, że zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego nie ma tak dalekosiężnych skutków jak zwolnienia grupowe.

Po pierwsze, przy wypowiedzeniu zmieniającym umowę zawartą na czas nieokreślony, konieczne jest uzasadnienie tej decyzji oraz konsultacja ze związkiem zawodowym. Należy też pamiętać o stosowaniu szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

Z kolei przy zwolnieniach grupowych pracodawca musi skonsultować ten zamiar i zawiadomić organizacje związkowe o:

- przyczynach tych planów,

- liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których należą,

- grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

- okresie, w ciągu którego nastąpi redukcja,

- proponowanych kryteriach doboru osób do zwolnienia,

- kolejności dokonywania zwolnień,

- propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem, a jeśli obejmują one świadczenia pieniężne – pracodawca musi dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Prawo do odprawy

Korzyścią dla pracowników wynikającą z ustawy o zwolnieniach grupowych, jest prawo do odprawy. Trybunał nie wspomniał o tym w przywołanych orzeczeniach. Wskazał natomiast, że mają tu zastosowanie przepisy o zwolnieniach grupowych, nie wyłączając z tego przepisów o odprawie. Stosownie zaś do art. 8 tej ustawy pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna.

Z jednej strony Trybunał korzystnie dla pracowników stwierdza, że jeżeli pracodawca ma zamiar dokonać zmiany warunków płacy na niekorzyść zatrudnionych i może się to wiązać z nieprzyjęciem tych nowych warunków przez pracowników, czyli ustaniem stosunków pracy w liczbie przekraczającej progi określone w ustawie o zwolnieniach grupowych, to powinien wdrożyć procedurę zwolnień grupowych. Z drugiej jednak strony, kwestię „korzyści" pracowniczych, tj. odpraw, przemilczał. Temat odprawy wydaje się zatem otwarty. Tym samym w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających w ramach procedury zwolnień grupowych, niewykluczone, że pracownik, który odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, nabędzie prawo do odprawy.

Pracownik ma oczywiście prawo odrzucić nowe warunki. Jeśli jednak nie zgodzi się na zmiany, które obiektywnie są do przyjęcia i nie maja? charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to – podążając za linią orzeczniczą Sądu Najwyższego (por. wyrok z 1 kwietnia 2015 r., I PK 211/14), nie ma racjonalnego powodu, który usprawiedliwiałby wypłacanie mu odprawy.

Linia orzecznicza SN zmierza zatem do badania, czy pracownik był współwinny rozwiązania umowy o pracę. Ten pogląd może jednak pozostawać w sprzeczności z wnioskami Trybunału o zwiększeniu ochrony pracowników i w niedługim czasie może doczekać się kolejnego pytania prejudycjalnego.

—Łucja Kobroń-Gąsiorowska

Zdaniem autorki

dr Łucja Kobroń-Gąsiorowska, adwokat, BCKG adwokaci

Związanie sądów polskich orzeczeniami Trybunału zależy od tego, czy Trybunał wypowiedział się w konkretnej sprawie. Polskie sądy, rozważając podobny problem – tj. związany z próbą obejścia prawa przez pracodawców, polegający na wykorzystaniu wypowiedzeń zmieniających zamiast zastosowania procedury zwolnień grupowych, będą musiały kierować się wnioskami zawartymi w orzeczeniu TSUE, zawierającym wykładnię stosownych przepisów tego prawa. Jeżeli sąd krajowy zastosuje procedurę kierowania w konkretnych sprawach pytań prejudycjalnych do TSUE, a Trybunał dokonana interpretacji przepisu prawa wspólnotowego w odniesieniu do konkretnej sprawy, to sąd krajowy będzie zobowiązany uwzględnić tę interpretację podczas wydawania orzeczenia w postępowaniu głównym.

Nie należy zapominać, że najnowsze orzeczenia TSUE są już konkretnym sygnałem nie tylko dla sądów, ale także dla ustawodawcy w zakresie przyszłych zmian w już i tak odbiegającej od obecnych realiów gospodarczych ustawie o zwolnieniach grupowych.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA