fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Czas choroby nie wydłuży ochrony etatu

123RF
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość ochrony w przypadku nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy, nie zalicza się okresu absencji chorobowej.

- Pracownik przez ponad dwa miesiące był chory. Przedstawił kolejne zwolnienie lekarskie na miesiąc. Przed zachorowaniem przepracował u nas niecałe 5 miesięcy. Czy możemy go zwolnić bez wypowiedzenia po upływie łącznie 3 miesięcy nieobecności, czy dopiero po 9 miesiącach choroby (pół roku pobierania zasiłku i 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego? – pyta czytelnik.

Można rozwiązać z pracownikiem umowę po 3 miesiącach nieobecności.

W trakcie niezdolności do pracy pracownik jest co do zasady chroniony przed wypowiedzeniem. Przepisy dają jednak pracodawcy możliwość zwolnienia podwładnego – i to bez wypowiedzenia – w razie przedłużającej się nieobecności spowodowanej chorobą. Może się tak stać, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:

- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy, a także wtedy, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Jak widać, różnica między długością trwania okresów ochronnych jest znaczna. W pierwszej sytuacji ochrona trwa 3 miesiące, w drugiej – przez cały okres zasiłkowy (standardowo 182 dni; 270 – w przypadku niezdolności do pracy w okresie ciąży, gdy rozwiązanie umowy jest i tak niedopuszczalne oraz wtedy, kiedy absencja jest spowodowana gruźlicą) i dodatkowo przez 3 miesiące, jeżeli pracownik otrzymał świadczenie rehabilitacyjne.

Staż zatrudnienia

Istotne staje się zatem prawidłowe ustalenie okresu zatrudnienia pracownika. Musimy w tym zakresie zwrócić uwagę na to, że:

- do zakładowego stażu pracy wliczamy cały okres zatrudnienia na rzecz danego pracodawcy, czyli łącznie czas trwania wszystkich umów o pracę, a nie tylko aktualnej, bez względu na ewentualne przerwy między okresami zatrudnienia,

- wliczamy okresy pracy u poprzedniego pracodawcy, jeśli ma miejsce kontynuacja zatrudnienia na podstawie art. 231 k.p.,

- nie wliczamy okresu przebywania na urlopie bezpłatnym udzielonym na podstawie art. 174 k.p.

W odniesieniu do pytania czytelnika podstawowe znaczenie ma to, że do okresu zatrudnienia nie wliczamy okresu niezdolności do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717). Pracodawca może zatem zastosować tzw. niezawinione zwolnienie bez wypowiedzenia, jeśli niezdolność do pracy wskazanej osoby będzie trwała w sposób ciągły dłużej niż 3 miesiące.

W czasie nieobecności

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Ciężar udowodnienia niezdolności do pracy osoby stawiającej się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 89/05, OSNP 2006/19-20/296). Służy termu skierowanie pracownika na kontrolne badania lekarskie, które muszą zostać wykonane przed dopuszczeniem pracownika do pracy w każdym przypadku, w którym niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA