fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Rezygnacja pracownika z pracy musi być wyraźnie sformułowana

123RF
Dopóki z ust pracownika nie padną jednoznaczne stwierdzenia „wypowiadam”, „rozwiązuję umowę”, dopóty nie wolno ich traktować jako stanowczej woli zakończenia stosunku pracy.

Grzegorz Orłowski radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

W związku ze stwierdzonym przez prezesa zarządu (...) brakiem zadowolenia z dotychczasowych wyników współpracy ze mną jako osobą pełniącą (...) obowiązki kierownika działu handlu i marketingu składam rezygnację z pełnienia tej »zaszczytnej« funkcji (...). W związku z powyższym moja dalsza działalność na tym stanowisku w tej sytuacji i w tym środowisku, uwzględniając zakres obowiązków w relacji do faktycznych możliwości, jest niemożliwa". Pismo takiej treści złożył pracownik swojemu przełożonemu. Prezes miał problem – o co naprawdę mu chodzi?

O co chodziło

Czy miał to być wyraz urażonej ambicji pracownika, ujawniony w taki sposób, czy też coś więcej – w szczególności czy treść pisma można zinterpretować jako wypowiedzenie umowy o pracę? Za tą dalej idącą interpretacją mogłoby przemawiać stwierdzenie o niemożliwości dalszej współpracy, przeciw – brak jednoznacznego, kategorycznego stwierdzenia, że pracownik zmierza do rozwiązania angażu.

W uzasadnieniu wyroku z 24 czerwca 2015 r. (III PK 139/14) Sąd Najwyższy opowiedział się za tą drugą interpretacją, a ściślej rzecz ujmując – przeciwko nadinterpretacji treści pisma dokonanego przez szefa, który uznał je za wypowiedzenie.

SN przypomniał, że w świetle utrwalonego orzecznictwa przyjmowane jest założenie, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę musi jednoznacznie wyrażać stanowczą wolę zakończenia stosunku pracy, sposób jego rozwiązania (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia) oraz termin jego rozwiązania. Taki pogląd wyraził SN m.in. w wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 303/99). To oznacza, że zacytowane na wstępie pismo, zdaniem Sądu Najwyższego, można potraktować najwyżej jako zaproszenie do rokowań.

Oczywiście o ocenie prawnej podobnych przypadków będzie decydować całokształt okoliczności konkretnej sprawy. Jednak z takimi jak opisane rygorystycznymi ocenami sądowymi muszą liczyć się wszyscy ci pracodawcy, którzy posiłkując się art. 65 § 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy, próbują interpretować różne zachowania lub oświadczenia pracownika jako wolę rozwiązania stosunku pracy.

Pewność ponad emocjami

W praktyce, w szczególności w sytuacjach konfliktowych, pracownicy powodowani emocjami piszą i mówią różne rzeczy. A to, że „nie widzą możliwości dalszej współpracy z szefem", a to proszą „o wyrażenie zgody na wypowiedzenie przez nich umowy o pracę" czy „brzydzą się atmosferą w firmie i nie widzą możliwości i sensu dalszej w niej pracy".

Najbardziej zagadkowym pismem, z jakim się spotkałem, było stwierdzenie pracownika, że „w przypadku, gdy jego przełożony nie zostanie natychmiast »zdjęty« ze stanowiska, to prosi, aby od jutra nie traktować go jako pracownika".

Wszystkie te przykłady (oczywiście wzięte z życia) mają pewną wspólną cechę. Na pierwszy rzut oka – np. po zapoznaniu się z okolicznościami konfliktów – nie można jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, o co naprawdę chodziło ich autorom.

Podchodząc do takiej sytuacji praktycznie, zważywszy na rygorystyczne (dla pracodawców) zasady przyjęte w orzecznictwie, dopóki nie padnie jednoznaczne „wypowiadam", „rozwiązuję umowę" czy podobne stwierdzenia, dopóty wypowiadającego takie słowa należy traktować jak pracownika.

Lepiej więc upewnić się, o co faktycznie etatowcowi chodziło, gdy padają deklaracje sugerujące rozstanie z firmą. Zanim uznamy jednostronnie pismo, e-mail czy ustną wypowiedź za oświadczenie woli ukierunkowane na rozwiązanie stosunku pracy, dopytajmy autora, co miał na myśli. To, że pracownik nie „widzi się" w firmie, nie oznacza jeszcze, że nie chce kontynuować stosunku pracy. Jakkolwiek by to dziwnie brzmiało – warto o tym pamiętać.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA