Telepracy nie można wprowadzić na przymus

Tam, gdzie nie jest wymagana bieżąca kontrola procesu pracy, a jej efekty można przesłać drogą elektroniczną, można skorzystać z zatrudnienia w formie telepracy.

Potrzeba wykonywania pracy w tej formie może być aktualna od samego początku, np. wynikać z zamiaru pracodawcy co do sposobu zorganizowania zadań na danym stanowisku. Szef może bowiem poszukiwać np. grafika komputerowego, zakładając z góry, że będzie on świadczył obowiązki w sposób zdalny.

Forma zdalna

W takim przypadku zatrudniający już na etapie wstępnej rozmowy powinien zasygnalizować osobie ubiegającej się o zatrudnienie, że istotnym warunkiem nawiązania współpracy jest wykonywanie zadań regularnie poza siedzibą firmy. Jeżeli z jakichś względów taka organizacja pracy jest nie do przyjęcia dla kandydata, dyskusja o dalszych warunkach zatrudnienia wydaje się być bezprzedmiotowa.

Jeśli jednak strony dojdą do porozumienia w tej sprawie, umowa o pracę powinna zawierać postanowienia określające warunki wykonywania pracy w formie telepracy.

W praktyce zdarza się jednak, że potrzeba wykonywania pracy w formie telepracy ujawnia się w trakcie zatrudnienia. Pracodawca może np. dojść do wniosku, że takie rozwiązanie będzie korzystne dla niego (np. zaoszczędzi na wynajmie pomieszczeń pracy), jak i dla pracowników, którzy będą mogli bardziej elastycznie organizować pracę, łącząc życie zawodowe z rodzinnym.

Konieczne porozumienie

Fakt, że strony na etapie zawierania umowy nie ustaliły, iż praca będzie wykonywana w warunkach zdalnych, nie powoduje, że stosownych ustaleń w tym zakresie nie można poczynić później. Oczywiście można wstrzymać się do końca bieżącej umowy terminowej i zawrzeć kolejną w warunkach telepracy. Jak najbardziej możliwe jest jednak zawarcie porozumienia stron w ramach bieżącej umowy, że praca będzie wykonywana regularnie poza siedzibą zakładu.

Inicjatywa w zakresie wykonywania pracy w formie telepracy może w takim przypadku pochodzić zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika. Gdy inicjatorem takiego pomysłu jest podwładny, szef powinien w miarę możliwości uwzględnić jego wniosek dotyczący wykonywania pracy w sposób zdalny.

Pomysł przesunięcia

Jak wiadomo, uprawnieniem pracodawcy jest możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta, która wynika bezpośrednio z treści umowy o pracę, na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym – jeżeli praca ta odpowiada kwalifikacjom podwładnego i nie skutkuje obniżeniem mu wynagrodzenia za pracę. Takie przesunięcia są dogodnym sposobem reagowania na dynamiczną sytuację w firmie. Czy jednak bez dokonania formalnej modyfikacji warunków zatrudnienia możliwe jest czasowe powierzenie podwładnemu w formie telepracy?

Odpowiedź jest negatywna. Niezależnie od istnienia konkretnych potrzeb pracodawcy, nie może on kierować do wykonywania podwładnych do pracy w formie telepracy bez zawarcia uprzednio porozumienia stron. Tym samym propozycja podjęcia telepracy nie może stanowić bezwzględnie wiążącego dyktatu ze strony szefa.

Bez konsekwencji

Można zatem uznać, że jeśli pracodawca wyda z dnia na dzień polecenie wykonywania pracy w formie telepracy, to pracownik jak najbardziej ma prawo odmówić wykonania takiego polecenia, powołując się na art. 677 § 4 kodeksu pracy. Jeżeli odmowa będzie się wiązała z wykonaniem polecenia wykonywania pracy w formie telepracy lub będzie dotyczyła braku zgody na zmianę warunków na telepracę w ramach porozumienia stron, pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać umowy z pracownikiem.

W kontekście możliwości powierzenia podwładnemu wykonywania pracy w formie telepracy należy pamiętać, iż niezbędne jest uregulowanie przez pracodawcę warunków stosowania telepracy na szczeblu zakładowym. Dotyczy to zarówno przypadku, gdy telepraca ma być powierzana na etapie zawierania umowy, jak i w trakcie zatrudnienia.