Umowa lojalnościowa zabezpieczy inwestycje w edukację pracownika

Skutkiem umowy lojalnościowej jest zobowiązanie się przez pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez określony w umowie czas w zamian za dodatkowe świadczenia majątkowe. Najczęściej ta umowa łączy obowiązek zwrotu takiej pomocy w całości lub części w razie rozwiązania umowy z pracownikiem przed upływem okresu, na jaki ją zawarto.

Czytaj także: Przejście zakładu pracy a klauzula o zakazie konkurencji

Umowa szkoleniowa

Podstawą prawną umowy lojalnościowej jest art. 1034 kodeksu pracy. Na tej podstawie pracownik zobowiązuje się do przepracowania u pracodawcy określonego w umowie czasu w zamian za sfinansowanie świadczeń podnoszących jego kwalifikacje zawodowe. Takimi świadczeniami mogą być opłaty za przebyte kursy, przejazdy, zakwaterowanie czy pomoce naukowe.

Zawarcie umowy jest obowiązkiem pracodawcy, jeżeli chce on zobowiązać podwładnego do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Sama umowa nie może przewidywać warunków mniej korzystnych dla zatrudnionego niż przepisy k.p. dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dotyczy to przede wszystkim obowiązku zwrotu kosztów poniesionych przez firmę.

Obowiązek zwrotu

Zwrot kosztów kształcenia następuje w sytuacjach wskazanych w art. 1035 k.p. Są to sytuacje:

- gdy pracownik bez uzasadnionych przyczyn nie podjął lub przerwał podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

- związane z zakończeniem stosunku pracy w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata.

Jednak nie każdy tryb rozwiązania stosunku pracy wiąże się z koniecznością zwrotu poniesionych przez firmę kosztów. Pracownik może być zobowiązany do zwrotu wydatków na jego naukę tylko w razie rozwiązania stosunku pracy:

- przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

- na skutek wypowiedzenia złożonego przez pracownika w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy spowodowanego mobbingiem,

- przez pracownika bez wypowiedzenia, jeżeli nie występuje przyczyna wymieniona w art. 55 lub 943 k.p. (przepisy te mówią o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika, jeśli mimo orzeczenia lekarskiego pracodawca nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, a także gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika).