Nie ma w naszym prawie, nie wyłączając konstytucyjnych źródeł prawa, aktów prawnych o takich gwarancjach trwałości jak regulaminy wynagradzania. Formalnie łatwiej zmienić Konstytucję RP niż ten regulamin. W tym pierwszym przypadku wystarcza kwalifikowana większość. W przypadku regulaminu płac nie ma takiej drogi. W firmach, w których działają zakładowe organizacje związkowe, w braku ich zgody, poza wyjątkami, pracodawca nie może zmienić w tych aktach nawet przecinka.
Czytaj także: Zasady ustanawiania regulaminów wynagradzania - wyrok Trybunału Konstytucyjnego
Nawet skrajna potrzeba...
Wprawdzie w ostatnich miesiącach zapadły wyroki Sądu Najwyższego dopuszczające możliwość jednostronnego uchylenia regulaminu, ale z wyraźnym zastrzeżeniem, że dotyczy to sytuacji absolutnie skrajnych, w szczególności zagrożenia pracodawcy upadłością (np. wyroki: z 12 października 2017 r., II PK 269/16 i z 9 maja 2018 r., II PK 60/17).
Faktem jest jednak, że przepisy o regulaminach wynagradzania (art. 772 k.p.) nie przewidują wprost takiej możliwości i w odróżnieniu od przepisów o układach zbiorowych pracy, dopuszczających ich wypowiedzenie przez każdą ze stron (art. 2417 § 1 pkt 3 k.p.), nie zawierają podobnej regulacji. Moim zdaniem zupełnie zasadne byłoby zastosowanie do regulaminu wynagradzania przez analogię przepisów o wypowiadaniu układów. Taki pogląd spotyka się jednak z dużymi oporami zarówno w orzecznictwie, jak i w doktrynie.
... nie jest uzasadnieniem
Dodając do tego wnioski płynące z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2018 r. (K 26/18), że taka ustawowa matnia nie narusza Konstytucji i umów międzynarodowych, pozostaje zastanowić się nad sensem wydawania tego typu aktów, których „trwałość" może w pewnych sytuacjach zaszkodzić nie tylko pracodawcy, ale i pewności miejsc pracy.
