W regulaminie pracy mamy zapis, w świetle którego prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika wobec pracodawcy jest ciężkim naruszeniem porządku i dyscypliny. Czy mogę dyscyplinarnie zwolnić podwładnego wskazując jako przyczynę tej decyzji ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczego polegającego na nierespektowaniu tego zapisu? Z tym konkretnym pracownikiem nie zawarłem oddzielnej umowy o zakazie konkurencji – pyta czytelnik.
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron umowy (art. 104 § 1 k.p.). Jest on źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Jego zapisy nie mogą być mniej korzystne dla podwładnych niż przepisy kodeksu pracy, aktów wykonawczych, układów zbiorowych pracy, czy porozumień zbiorowych (art. 9 § 2–3 k.p.). Minimalną zaś treść tego dokumentu zawiera art. 1041 k.p.
Zakaz konkurencji w odniesieniu do działalności pracodawcy nie powstaje z automatu od dnia nawiązania stosunku pracy. Aktualizuje się on pod warunkiem, że umowa o pracę zawiera odpowiedni zapis albo strony tej umowy podpiszą odrębny kontrakt o zakazie konkurencji (art. 1011–4 k.p.). Ich brak skutkuje tym, że etatowiec nieobjęty ustawowym zakazem, ma prawo podjąć dodatkowe zatrudnienie lub samodzielną działalność gospodarczą w ramach takich obowiązków służbowych, jakie realizuje na rzecz pracodawcy. Oczywiście ta autonomia nie jest nieograniczona. Pozasłużbowe zajęcia podwładnego nie mogą bowiem wykluczać określonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, ochrony mienia zatrudniającego oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zatem postanowienie regulaminu pracy nie wpływa na obowiązki pracownika w zakresie powstrzymywania się przez niego od działalności konkurencyjnej względem profilu zadaniowego zakładu pracy. Jeżeli szef nie zawarł z podwładnym odrębnego kontraktu o zakazie konkurencji (ewentualnie w jego umowie nie ma stosownej wzmianki), podjęcie przez etatowca dodatkowego zajęcia nie stanowi uzasadnionej przyczyny rozwiązania z nim umowy w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), chyba że ta nadprogramowa aktywność będzie pozostawała w sprzeczności z obowiązkami służbowymi wymienionymi w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Konieczność wykazania tej okoliczności w ewentualnym procesie spoczywa na ex-pracodawcy. Służą temu wszelkie środki dowodowe, np. dokumenty, zeznania świadków >patrz wzór pisma procesowego.
