Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2015 r. (I PK 171/14).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony w spółce na podstawie umowy o pracę jako administrator sieci i serwisant. Był odpowiedzialny m.in. za monitorowanie działania sieci oraz serwerów, a także dbanie o wydajność sieci. Prywatnie prowadził on również własną działalność gospodarczą, polegającą przede wszystkim na zarządzaniu stronami internetowymi, sprzedaży hurtowej komputerów oraz prowadzeniu doradztwa w zakresie informatyki. Na skutek przeprowadzonej przez pracodawcę kontroli, pismem z 7 kwietnia 2011 r. pracodawca nałożył na pracownika karę nagany. Jako przyczynę wskazał dopuszczenie się przez niego rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez podjęcie działalności gospodarczej bez powiadomienia pracodawcy, wykorzystywanie do celów prowadzonej działalności gospodarczej numeru telefonu służbowego pracodawcy, oraz wykonywanie czynności związanych z prowadzoną działalnością w godzinach pracy. Na skutek złożonego przez pracownika sprzeciwu, pismem z 20 kwietnia 2011 r. kara została uchylona w związku z brakami formalnymi. Tego samego dnia pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powołując się na te same okoliczności, które stanowiły wcześniej przyczynę nałożenia kary nagany. Pracownik wniósł powództwo o przywrócenie do pracy.
Orzeczenia sądów
Sąd I instancji przyznał rację pracodawcy uznając, iż pracownik naruszył obowiązki pracownicze w sposób umyślny i tym samym oddalił powództwo. Z takim rozstrzygnięciem nie zgodził się sąd II instancji twierdząc, iż skoro pracodawca pierwotnie wymierzył wobec pracownika karę nagany, to nie uznał zachowania powoda za okoliczność uzasadniającą zastosowanie, w miejsce kary porządkowej, rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika. W przeciwnym bowiem razie pracodawca od razu wręczyłby mu dyscyplinarkę w celu ochrony własnych interesów. Ponadto pracodawca nie udowodnił, by czynności niezwiązane z obowiązkami służbowymi pracownika ujemnie wpływały na efektywność jego pracy. Dlatego też przyznał mu odszkodowanie.
Sąd Najwyższy oddalił wniesioną przez pracodawcę skargę kasacyjną i podtrzymał wyrok sądu II instancji. Zaznaczył przy tym jednak, iż pracodawca miał rację twierdząc, że uprzednie ukaranie pracownika karą porządkową nie pozbawia go prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyny uzasadniającej nałożenie tej kary. Sąd Najwyższy wskazał, iż zmiana wyroku przez sąd II instancji oparta była na odmiennej niż dokonał sąd I instancji ocenie co do kwalifikacji zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a w tym zakresie brak było zarzutów kasacyjnych, co wyłączało możliwość weryfikacji tej oceny przez Sąd Najwyższy.
Zdaniem eksperta
Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach