fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Starania o pracę świadczą o zgodzie na wykorzystanie danych

Adobe Stock
Wbrew dominującej na rynku praktyce, zgoda kandydata do pracy na przetwarzanie danych osobowych podanych w jego życiorysie nie zawsze jest konieczna. Wystarczy aplikowanie na dane stanowisko.
Pracodawcy, którzy szukają nowych pracowników, już w ogłoszeniu o pracę wymagają zamieszczenia zgody na przetwarzanie danych osobowych zawartych w składanych dokumentach. Jednak zarówno na gruncie uprzednio obowiązującej ustawy o ochronie danych osobowych z 1997 r., jak i rozporządzenia z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych, tzw. RODO), nie zawsze jest to konieczne.

Zakres informacji

Podstawę do zbierania przez firmę danych osobowych od przyszłych pracowników stanowi art. 221 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię i nazwisko,
- imiona rodziców,
- datę urodzenie,
- miejsce zamieszkania,
- wykształcenie,
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
W przypadku tych danych podstawą ich przetwarzania jest podjęcie działań na żądanie osoby, której dane dotyczą, przed zawarciem umowy (art. 6 ust. 1b RODO), a zgoda kandydata nie jest wymaga. Co więcej, choć udostępnienie tych danych następuje w formie oświadczenia zainteresowanego, pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych poprzez okazanie m.in. świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia czy kwalifikacje zawodowe.

Dodatkowe dobrowolnie

Z nieco inną sytuacją mamy do czynienia w przypadku, gdy kandydat poda z własnej woli dodatkowe dane, takie jak numer telefonu czy adres e-mail, pod którymi można się z nim kontaktować np. w celu umówienia terminu rozmowy kwalifikacyjnej. Tu rzeczywiście przesłanką przetwarzania tych danych jest zgoda kandydata. Jednak – i to jest istotna nowość w stosunku do starych przepisów – RODO nie wymaga, aby ta zgoda była udzielona w formie pisemnej, a jedynie musi być wyraźna i dobrowolna. Zgodnie z brzmieniem motywu 32 preambuły RODO „zgoda powinna być wyrażona w drodze jednoznacznej, potwierdzającej czynności, która wyraża odnoszące się do określonej sytuacji dobrowolne, świadome i jednoznaczne przyzwolenie osoby, której dane dotyczą".
Należy zgodzić się z przeważającymi już na gruncie RODO interpretacjami, że kandydat do pracy świadomie i dobrowolnie podaje dodatkowe dane w celu udziału w toczącym się postępowaniu. Stąd sam fakt aplikowania przez niego na stanowisko wskazane w ogłoszeniu o pracę może być uważany za udzielenie zgody. Wysyłając swoją aplikację na wskazany w anonsie adres, kandydat nie tylko godzi się na przetwarzanie jego danych, ale wręcz oczekuje, że to nastąpi, ponieważ w wyniku przetwarzania danych może otrzymać upragniony angaż.
W tej sytuacji pracodawca powinien być w stanie jedynie wykazać, że kandydat podał dodatkowe informacje dobrowolnie – właśnie ta dobrowolność stanowi warunek wyrażenia ważnej zgody na przetwarzanie danych. Nie powinno to być jednak trudne – żadna firma nie ma takiej pozycji, żeby zmusić potencjalnych pracowników do aplikowania o pracę. Jest to dobrowolna zgoda zainteresowanego.

Inne obowiązki

Warto pamiętać, że brak konieczności uzyskania zgody na przetwarzanie danych nie zwalnia pracodawcy z innych obowiązków nałożonych na niego przez RODO, w tym przede wszystkim z obowiązku należytej ochrony udostępnionych danych oraz poinformowania zainteresowanego o prawie cofnięcia zgody w dowolnym momencie.

Zdaniem autorki

Karolina Nowak-Różycka, radca prawny, wspólnik w Nowak Świrski Legal Business Partners
Jest jeszcze jedna sytuacja, gdy pracodawca powinien zadbać o uzyskanie zgody osoby ubiegającej się o angaż na przetwarzanie jej danych osobowych. Chodzi o przypadek, gdy firma pragnie zachować dane kandydata na potrzeby kolejnych rekrutacji. Jeżeli nie uzyska wyraźnej zgody zainteresowanego na przetwarzanie jego danych przy poszukiwaniu pracowników w przyszłości, dane powinny zostać usunięte, chyba że pracodawca archiwizuje je na potrzeby potencjalnych roszczeń związanych z dyskryminacją w zatrudnieniu. W takim przypadku dane mogą pozostać w firmie, ale mogą być wykorzystane jedynie w przypadku zarzutu o nierówne traktowanie w zakresie nawiązania stosunku pracy. Po upływie przedawnienia potencjalnych roszczeń lub zakończeniu toczących się postępowań, dane osobowe należy trwale usunąć.
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA