Po pierwsze bezpieczeństwo. Z jednej strony pracodawca ma obowiązek dbać o zdrowie i bezpieczeństwo pracowników, np. ograniczając powstawanie skupisk ludzi w biurze i wprowadzając pracę na odległość, a z drugiej ma obowiązek zapewnić im stanowisko pracy w biurze. Nie wszyscy przecież mają warunki do pracy w domu. Ponadto, organizacja pracy zdalnej nakłada na pracodawcę szereg obowiązków w zakresie uregulowania sfery BHP, podróży służbowych, komunikacji wewnątrzfirmowej oraz tej z klientami i dostawcami, elektronicznym obiegiem dokumentów i ich podpisywaniem, przechowywaniem i ochroną danych, czy monitorowaniem efektywności. Po trzecie niezwykle ważnym jest sfera kultury zespołowej, utrata nieformalnego przepływu wiedzy i know-how, czy wreszcie sfera psychologiczna pozbawiona tutaj zwyczajowych interakcji w grupie koleżeńskiej w biurze. Liczne badania wśród pracowników i pracodawców pokazują, że po pierwszej fali entuzjazmu związanego z pracą z domu (wynikającego z oszczędności czasu na dojazdy i wygodą pracy w domu), pojawia się też pewna fala powrotu do pracy w biurze. Jest to efekt nie tylko zachęt od pracodawców, czy ich twardych decyzji, ale też oczekiwań ze strony wielu pracowników, którzy doceniają wyraźny rozdział sfery prywatnej od służbowej, lepsze przystosowanie stanowiska pracy w biurze, czy też wspomniane interakcje z kolegami i koleżankami z pracy.
Czytaj też:
Koronawirus: prawa i obowiązki pracownika podczas epidemii
Kwarantanna to nie urlop, można pracować
Jak wyglądają projektowane przepisy?
Uregulowanie pracy zdalnej wymaga więc wzięcia pod uwagę bardzo wielu kwestii i aspektów wykonywania przez pracowników zadań w formie zdalnej. Projektowane przepisy nie odpowiadają na wszystkie, dotychczasowe wątpliwości pracodawców. Przede wszystkim, w przypadku ich wejścia w życie w dyskutowanym kształcie, mogą spowodować konieczność przeprowadzenia uzgodnień lub konsultacji z występującymi u pracodawców związkami zawodowymi (bądź przedstawicielami pracowników) i zawarcia odpowiednich porozumień albo regulaminów, określających zasady wykonywania pracy zdalnej. Powyższe regulacje miałyby określać m.in. sposób zgłaszania obecności oraz kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracowników. Niezależnie od uregulowania zasad pracy zdalnej na poziomie regulacji wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy, konieczne mają być także indywidualne uzgodnienia z pracownikami, dokonywane w chwili rozpoczynania zatrudnienia lub w trakcie jego trwania. Jednostronne polecenia pracy zdalnej będą mogły być możliwe tylko w wyjątkowych przypadkach, uzasadnionych sytuacją epidemiczną lub koniecznością zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracodawcy będą więc musieli przeanalizować, czy praca wykonywana przez pracowników spełnia kryteria pracy zdalnej określonej w nowych regulacjach i podjąć ewentualne, właściwe działania formalne. Również pracodawcy, którzy jak dotąd przyjęli już odpowiednie regulaminy, polityki wewnętrzne itd. dotyczące obecnie stosowanej pracy zdalnej (tzw. pracy z domu / home office) albo telepracy powinni przyjrzeć się im pod kątem nowych przepisów – projektowane rozwiązania nie odnoszą się do kwestii, jak należy traktować obowiązujące dotychczas regulacje w tym zakresie. Przykładowo, nie wskazują jak traktować telepracowników po planowanym usunięciu telepracy z kodeksu pracy. Być może na etapie dalszych prac legislacyjnych ulegnie to zmianie. Niezależnie natomiast od powyższych kwestii, do rozstrzygnięcia pozostaną bardzo liczne zagadnienia praktyczne, zgłaszane w ciągu ostatnich miesięcy przez pracodawców, jak również przez pracowników i budzące dotąd chyba największe wątpliwości. Wśród nich należy wskazać przede wszystkim kwestie dotyczące zakresu zapewnienia przez pracodawcę narzędzi i materiałów służących do wykonywania pracy zdalnej, a także wypłaty ewentualnego ekwiwalentu z tytułu pracy zdalnej lub wykorzystywania narzędzi prywatnych przez pracownika pracującego zdalnie. Zakres takich świadczeń, w przypadku ich przyznawania przez pracodawcę powinien być w naszej ocenie określony w regulacjach wewnętrznych pracodawcy. Jego precyzyjne uregulowanie może powodować przy tym duże trudności, zwłaszcza biorąc pod uwagę bardzo różne sytuacje wykonywania pracy zdalnej, takie jak choćby jej wykonywanie za granicą. Podobne trudności i pytania budzi kwestia wypłacania ewentualnego ekwiwalentu pieniężnego związanego z wykonywaniem pracy zdalnej, przeważnie w domu pracownika, oraz korzystania przez niego z domowego Internetu, pomieszczeń itd. Projektowane przepisy nie dają na tym etapie odpowiedzi, jak ww. ekwiwalent obliczać oraz jaka powinna być jego wysokość.
