Celem tych ograniczeń jest w przeważającej mierze zapobieżenie nadużyciom pracodawców, którzy zamiast zawierać umowę o pracę na czas nieokreślony – w uzasadnionych ku temu przypadkach – zawierali umowę na czas określony na zbyt długi okres, często przekraczający nawet 5 lat.
Wiadomo z góry
Charakterystyczną cechą umowy terminowej jest to, że strony stosunku pracy z góry znają okres, na który została zawarta. Termin, w którym umowa o pracę rozwiązuje się (tj. termin końcowy) może zostać ustalony poprzez wskazanie konkretnej daty, jak i poprzez określenie jakiegoś zdarzenia – np. zakończenie projektu o nazwie „Targety i ASAP'y" (zob. „Terminowe umowy o pracę a ochronna funkcja prawa pracy", prof. dr hab. Urszula Jackowiak, MOPR 2004, Nr 4, str. 96).
Szczególna ochrona
W art. 177 § 3 k.p. przewidziano ochronę zatrudnienia dla kobiet w ciąży. Stanowi on, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Literalne brzmienie przepisu wskazuje wprost, że w razie upływu trzech miesięcy ciąży, przedłużenie umowy następuje z mocy samego prawa. To oznacza, że przedłużenie nie jest uzależnione od woli lub działań pracodawcy. Pracodawca nie jest zobowiązany do dokonania jakiejkolwiek czynności – aneksowania umowy, czy tym bardziej zawierania kolejnej umowy na czas określony.
Jeżeli zatem przekroczenie limitu 33 miesięcy nastąpiło w trakcie trwania przedłużonej umowy, wówczas nie dochodzi do przekształcenia formy zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony. Przedłużenie trwania umowy nie oznacza zawarcia kolejnej.
Termin końcowy przedłużonej umowy pracownicy ciąży przypada na dzień porodu. W tym dniu ulega ona rozwiązaniu.