Co można uregulowac w ugodzie

Ugoda stron stanowi w istocie ich umowę określającą zasady zakończenia powstałego sporu. Jest ona oparta na idei kompromisu polegającego na częściowej rezygnacji przez każdą ze stron ze swoich roszczeń w celu skończenia trwającego sporu. Zatem jej istotną cechą są wzajemne ustępstwa stron dokonywane w celu osiągnięcia porozumienia. Ugoda pozwala na szybkie i zwykle tańsze zakończenie konfliktu.

Najpierw negocjacje

Zawarcie ugody pozasądowej poprzedzają zwykle negocjacje. Szef, dążąc do zawarcia ugody z pracownikiem, powinien przedstawić mu swoje propozycje na polubowne rozwiązanie sporu. Warto też przedstawić pracownikowi np. wyliczenia wartości odszkodowania oraz ewentualnie obowiązujące w tym zakresie przepisy. W ten sposób pracownik przekona się o zasadności żądań pracodawcy i będzie mógł ocenić, czy warto angażować się w dalszy spór.

Celowe jest również wyznaczenie pracownikowi określonego czasu, np. 3 dni, na przeanalizowanie sytuacji i ewentualne konsultacje z prawnikiem. Strony mogą także negocjować np. rozłożenie płatności na raty lub odroczenie terminu płatności. Pracownik może także wyrazić pisemną zgodę na potrącanie z jego wynagrodzenia kwot na pokrycie powstałej szkody.

Dla celów dowodowych ugodę najlepiej zawrzeć na piśmie. Uchroni to strony przed ewentualnymi sporami co do jej treści. Pracodawca powinien też zadbać, aby zapisy w ugodzie były jednoznaczne i zrozumiałe dla obu stron. Dobrze jest też wskazać np. precyzyjny termin wykonania zobowiązań określonych ugodą oraz ewentualne skutki jego niezachowania.

Przedmiot ustaleń

Przedmiotem ugody mogą być niemal wszystkie kwestie sporne między stronami. Może więc ona dotyczyć nie tylko zapłaty odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika, ale też kwestii związanych z warunkami pracy lub płacy czy rozwiązaniem umowy o pracę. Nierzadko ugodą strony zmieniają sposób rozwiązania umowy o pracę – np. z dyscyplinarnego na rozwiązanie za porozumieniem stron. Dopuszczalność tego rodzaju ugód potwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 20 grudnia 2012 r. (I PK 190/12).

Często treścią ugody jest uznanie długu przez pracownika i zobowiązanie się przez niego do spełnienia należnego świadczenia. Ugoda może też określać termin zapłaty odszkodowania oraz sposób jego zapłaty (np. rozłożenie płatności na raty), a także inne sprawy ważne dla stron.

Istotne jest jednak, że choć ugoda jest oparta na zasadzie swobody umów, to nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) tego rodzaju umowy, ustawom i zasadom współżycia społecznego. Nie może być ona także mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Pamiętać też należy, że w ugodzie pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia, w tym także za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 16 października 2009 r., I PK 89/09).

Podstawa egzekucji

Ugoda pozasądowa, choć prowadzi do zakończenia sporu, to co do zasady nie ułatwia pracodawcy wyegzekwowania określonych nią należności.

Inaczej jest jednak w przypadku ugody dotyczącej naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika przy wykonywaniu jego obowiązków. Wówczas także ugoda pozasądowa – w razie uchylania się przez pracownika od jej wykonania – może być tytułem egzekucyjnym. Wynika to z art. 1211 § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem, w razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Potwierdza to także treść art. 777 § 1 pkt 3 k.p.c. Klauzulę wykonalności nadaje sąd pracy na wniosek wierzyciela, czyli pracodawcy. Sądem właściwym do nadania klauzuli wykonalności ugodzie dotyczącej odpowiedzialności materialnej pracownika jest rejonowy sąd pracy, w którego okręgu pracownik ma miejsce zamieszkania.

Możliwość uzyskania klauzuli wykonalności dla ugody pozasądowej w tym zakresie jest rozwiązaniem bardzo korzystnym dla pracodawcy. Uzyskuje on bowiem tytuł wykonawczy i może wystąpić do komornika o wszczęcie egzekucji bez konieczności uprzedniego postępowania przed sądem.

Wiążące zapisy

Ponieważ ugoda jest także umową stron, mają do niej zastosowanie ogólne przepisy prawa cywilnego. Pozwala to niezadowolonej stronie kwestionować ważność i skuteczność ugody poprzez uchylenie się od jej skutków z powodu wad oświadczenia woli. Każda strona może więc powoływać się na wady swego oświadczenia określone w art. 82–88 k.c. Chodzi tu o takie wady, jak: brak świadomości oraz swobody powzięcia decyzji i wyrażenia woli, pozorność, błąd, podstęp, czy groźba bezprawna.

Okoliczności te musi wykazać osoba chcąca się uchylić od swego oświadczenia zawartego w ugodzie. Jeżeli tego nie uczyni, jej żądanie zostanie oddalone. Istotne jest przy tym, że uchylenie się od skutków prawnych ugody zawartej pod wpływem błędu jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy błąd dotyczył stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie powstałyby, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy (art. 918 k.c.).

Pracownik może też dochodzić na drodze sądowej ustalenia, że ugoda jest nieważna, gdyż narusza ona prawo lub zasady współżycia społecznego. To uprawnienie wynika z  art. 189 k.p.c., zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Potwierdzał to także SN w wyroku z 16 kwietnia 2002 r. (V CKN 953/00).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- pracownik nie może w ugodzie zrzec się odprawy emerytalnej lub rentowej

- każda ze stron może uwolnić się od skutków ugody z uwagi na wady oświadczenia woli

- zawarcie ugody pozwala na zaoszczędzenie kosztów i szybsze zakończenie sporu