Połączenie spółek a zakaz konkurencji

W 2016 r. spółka podpisała z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na 2 lata. Odszkodowanie miało być płatne przez 2 lata od rozwiązania stosunku pacy. Na początku 2017 r. spółka połączyła się z inną spółką. W listopadzie 2017 r. doszło do rozwiązania stosunku pracy i pracownik podjął nową pracę. Pracodawca odmówił mu wypłaty odszkodowania wynikającego z umowy. Stawia dwa zarzuty. Pierwszy, że w ogóle nie przejął zobowiązań wynikających z umowy o zakazie konkurencji. Drugi, że nowy pracodawca uprawnionego prowadzi działalność gospodarczą, która częściowo pokrywa się z działalnością dotychczasowego pracodawcy – czyli pracownik naruszył zakaz konkurencji. Były pracownik broni się, że wykonuje inną pracę niż w poprzedniej firmie, a nie miał obowiązku sprawdzania całego zakresu działalności nowego pracodawcy. Czy odmowa wypłaty odszkodowania w tych okolicznościach jest uzasadniona? – pyta czytelniczka.

Odpowiedź na to pytanie wymaga analizy dwóch odrębnych podstaw odmowy wypłaty odszkodowania konkurencyjnego. Pierwszą jest brak przejęcia zobowiązań konkurencyjnych po połączeniu spółek, drugą – ustalenie zakresu obowiązywania zakazu konkurencji.

Czytaj także: Podział albo połączenie spółki zamiast tworzenia nowej

Kwestia, czy prawa i zobowiązania wynikające z klauzuli konkurencyjnej przechodzą na nowego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p., nie jest jednolicie oceniana w orzecznictwie.

W myśl § 1 tego przepisu, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (z zastrzeżeniem, które nie ma zastosowania w tej sytuacji). Istotne jest zatem po pierwsze, czy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia stanowi element treści stosunku pracy (umowy o pracę), podlegający regulacji z art. 231 k.p.

Element treści stosunku pracy...

Początkowo Sąd Najwyższy pozytywnie rozstrzygał to zagadnienie. Prezentował stanowisko, że skoro przejęcie zakładu pracy na warunkach określonych w art. 231 k.p. powoduje, iż nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy w niezmienionej treści – a więc wstępuje w sytuację prawną dotychczasowego pracodawcy – to skutki przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p. obejmują również prawa i obowiązki z umowy o zakazie konkurencji (por. wyrok z 4 lutego 2008 r., I PK 193/07, OSNP 2009 nr 7-8, poz. 91), w tym wynikające z klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy (por. wyrok z 11 stycznia 2005 r., I PK 96/04, Służba Pracownicza 2006 nr 5, s. 13).

... czy jednak nie

W najnowszym orzecznictwie SN odstąpił jednak od tego poglądu, podkreślając, że nie został on poparty pogłębioną argumentacją uzasadniającą jego trafność. W wyroku z 11 lutego 2015 r. (I PK 123/14, OSNP 2016 nr 12, poz. 151) oraz w uchwale z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15, OSNP 2015 nr 9, poz. 118) – odwołując się do dorobku judykatury, przyjmującej:

- po pierwsze, że umowa o zakazie konkurencji jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego, dopuszczającą możliwość stosowania do niej przepisów kodeksu cywilnego (por. np. wyroki z 2 września 2009 r., II PK 206/08 i z 18 stycznia 2013 r., II PK 153/12), oraz

- po drugie, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest odrębną umową od umowy o pracę oraz innych podstaw nawiązania stosunku pracy (por. np. wyroki z 23 maja 2013 r., II PK 266/12, Monitor Prawa Pracy 2013 nr 9, s. 482 i z 23 maja 2014 r., II PK 273/13)

zajął stanowisko, że skoro umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest objęta treścią stosunku pracy, to nie znajduje do niej zastosowania art. 231 k.p. Ustanowiony w tym przepisie skutek przejścia nie obejmuje bowiem praw i obowiązków wynikających z innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, choćby były z nim związane. W konsekwencji, art. 231 § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 k.p.) zawartej z poprzednim pracodawcą.

Inna podstawa przejęcia zobowiązań

Nie przesądza to jednak o braku przejęcia zobowiązań w omawianym przypadku. SN zajął bowiem jeszcze inne stanowisko w jednym z najnowszych wyroków z 4 października 2017 r. (III PK 143/16).

Uznał w nim, że przytoczone wcześniej judykaty nie oznaczają wyłączenia możliwości przejścia klauzuli konkurencyjnej na nowego pracodawcę na innej podstawie prawnej niż art. 231 § 1 k.p. Nowy pracodawca może bowiem stać się stroną tej klauzuli w okolicznościach, w których podstawę prawną przejścia zakładu pracy stanowiły inne przepisy, przewidujące sukcesję praw i obowiązków, w tym art. 494 § 1 kodeksu spółek handlowych (por. też wyrok SN z 19 stycznia 2017 r., I PK 275/16).

W szczególności przeniesienie majątku jednej spółki kapitałowej na drugą może być dokonane przez tzw. przejęcie (art. 492 § 1 pkt 1 k.s.h.) bądź przez zawiązanie nowej spółki (art. 492 § 1 pkt 2 k.s.h.).

Zgodnie z art. 494 § 1 k.s.h., spółka przejmująca albo spółka nowo zawiązana wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki spółki przejętej albo spółek łączących się przez zawiązanie nowej spółki. Łączenie się spółek następuje zatem na zasadzie sukcesji uniwersalnej – czyli następstwa prawnego pod tytułem ogólnym, w wyniku którego nabycie majątku danego podmiotu dokonuje się kumulatywnie mocą jednego zdarzenia prawnego. Sukcesja uniwersalna skutkuje nabyciem przez następcę nie tylko praw podmiotowych objętych zakresem sukcesji, ale także związanych z tymi prawami obowiązków. Oznacza to, iż nabywca wchodzi w całą sytuację prawną swojego poprzednika.

Za nietrafne należy w tej sytuacji uznać twierdzenia, że wszelkie kwestie związane z uprawnieniami pracowników powstałymi w wyniku przekształceń podmiotowych reguluje wyłącznie przepis art. 231 § 1 k.p. Część z tych zobowiązań – a w szczególności umowa o zakazie konkurencji – nie jest bowiem objęta treścią stosunku pracy.

Przyjmując ten pogląd, zobowiązania wynikające z umowy o zakazie konkurencji zostały przejęte po połączeniu spółek.

Utrata prawa do odszkodowania

Skuteczne może się natomiast okazać kwestionowanie przez spółkę wypłaty odszkodowania z uwagi na to, że etatowiec podjął działalność konkurencyjną. Podstawowe kryterium rozstrzygające o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi bowiem przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, w którym etatowiec realizuje aktywność zawodową po ustaniu stosunku pracy. Działalność konkurencyjna występuje zaś zasadniczo wtedy, gdy oba te podmioty zajmują się produkcją takich samych lub zbliżonych (o charakterze substytucyjnym) dóbr lub usług.

Naruszeniem łączącej byłego pracownika z byłym pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest więc sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy z tej samej branży, działającego na tym samym obszarze terytorialnym co były pracodawca, a przedmiotowe zakresy działalności obu tych podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są skierowane do tego samego kręgu odbiorców (por. wyroki SN: z 4 listopada 2010 r., II PK 108/10, OSNP 2012 nr 3-4, poz. 31; z 8 stycznia 2014 r., I PK 146/13, OSNP 2015 Nr 4, poz. 48). Pojęcie podmiotu konkurencyjnego należy ujmować szeroko i uznawać za konkurencyjną działalność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania danego podmiotu, bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby wpłynąć niekorzystnie na sytuację ekonomiczną byłego pracodawcy, jego sytuację na rynku lub osiągane przez niego wyniki finansowe.

Kluczowe zapisy w umowie

Z powyższych względów jednym z najważniejszych elementów umowy jest zawsze prawidłowe wskazanie przedmiotu działalności konkurencyjnej. Nie można określać go zbyt ogólnikowo. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może bowiem prowadzić do zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem. Konstruując umowę warto kierować się wskazówkami orzecznictwa.

W wyroku z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08, M.P.Pr. 2009/6/315) SN stwierdził, że pracodawca nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej. Dlatego zakres zakazu musi zostać skonkretyzowany. Stopień tej konkretyzacji może być różny, zależny od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w czasie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji >patrz ramka. Zakres zakazu konkurencji należy zatem ustalać oddzielnie dla każdego pracownika.

Określenie zakresu zakazu jest konieczne. Nie można bowiem obarczać pracownika nadmiernymi ograniczeniami co do możliwości podjęcia pracy lub działalności gospodarczej. Stanowiłoby to ograniczenie wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy i wolności działalności gospodarczej. Pracodawca nie może zatem przede wszystkim określić zakresu zakazu konkurencji poza przedmiot swojej działalności.

Niewiedza nie tłumaczy

W wyroku z 15 marca 2011 r. (I PK 224/10) SN stwierdził, że pracownik ma obowiązek wykonać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z należytą starannością (art. 355 § 1 k.c.). Ta staranność obejmuje także obowiązek sprawdzenia, jaki jest zakres działalności (np. gospodarczej) nowego pracodawcy i czy nie pokrywa się on z zakresem działalności dotychczasowego pracodawcy.

Pracownik nie może się bronić zarzutem, że nie znał zakresu działalności dotychczasowego i nowego pracodawcy, chyba że mimo dołożenia należytej staranności nie był w stanie tych okoliczności ustalić bez możliwości przypisania mu zaniedbań (art. 471 k.c.).

Podsumowując zatem – to, czy pracodawca faktycznie ma prawo odmawiać wypłaty odszkodowania, zależy od:

- porównania zakresów i obszarów działalności obydwu pracodawców,

- ustalenia zakresu i prawidłowości określenia zakresu konkurencji w umowie, a co się z tym wiąże

- świadomości i zdolności pracownika co do jego przestrzegania.

— Rafał Krawczyk

Zdaniem autora

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Dla oceny, czy zakres przedmiotu zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwia ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne etatowcowi dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną.

Im wyższe stanowisko, tym mniej konkretów

Przyjmuje się, że im wyższe stanowisko pracownik zajmował i im szerszy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, tym bardziej ogólny (mniej skonkretyzowany) może być przedmiot nałożonego na niego zakazu konkurencji.

W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania pracodawcy, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie. Jego szczegółowe wskazanie groziłoby bowiem niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.